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Planes de compensación: la meritocracia en el centro de la equidad

Castellano Brasero, Lara

Capital Humano, Nº 374, Sección Compensación y Beneficios / Tribuna, Abril 2022, Wolters Kluwer

La remuneración actúa como palanca para la mejora del rendimiento, pero también para influir en las actitudes y el compromiso de los empleados.

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Lara Castellano Brasero

Asesora de Soluciones HCM de Cezanne HR España

La remuneración justa y equitativa es un elemento esencial para la competitividad y la fidelización del talento en cualquier organización. Diseñar planes de compensación a «ojo» o por simpatías o empatías, no funciona. En el principio de justicia va implícita la condición de objetividad. Por lo tanto, si quieres hacer que tus planes de remuneración sean, de verdad, justos debes poner en valor el desempeño y los méritos. Es decir, diseñar planes de compensación basados en la meritocracia y en los resultados obtenidos. Pero claro, esto solo es posible hacerlo con garantías, si utilizas un software de recursos humanos que permita:

  • 1. Optimizar la gestión del desempeño.
  • 2. Almacenar y acceder a la información.
  • 3. Analizar los datos para obtener el conocimiento necesario.

Establecer una compensación justa basada en el desempeño y el mérito de los empleados es un enfoque excelente para motivar y retener el talento. Es importante entender bien la posición del empleado, que quiere una remuneración competitiva y prestaciones complementarias atractivas. Pero, también, hay que poner el foco en la posición de la organización, que quiere mantener los costes de personal bajo control y un margen competitivo elevado.

Es decir, se trata de volver a equilibrar los objetivos de unos y otros para hacer que todos ganen. Alinear los intereses de los empleados —compensación justa y beneficios adicionales— con los de las empresas —rentabilidad y eficiencia— es una de las claves para hacer que todo cuadre.

La correcta identificación y posicionamiento de los empleados en su categoría salarial, así como la valoración basada en el rendimiento, son factores clave para gestionar un paquete salarial justo para ambas partes: empleado y empleador. Pero, vayamos por partes.

COMPENSACIÓN JUSTA MÁS ALLÁ DEL SALARIO

En un entorno cada vez más competitivo, la gestión de la retribución se considera cada vez más una ventaja competitiva por su impacto en los resultados de la organización. Y, por su repercusión en la atracción, compromiso y fidelización del talento. Además, la gestión de la remuneración actúa como palanca para la mejora del rendimiento. Pero también como palanca para influir en las actitudes y el compromiso de los empleados.

Ahora bien, ¿qué entendemos por compensación? Mucha gente asocia el término sólo con el salario. Si bien es cierto que el salario representa la parte más importante del paquete de compensación total de un empleado, hay otros elementos que también son relevantes. Por lo tanto, sería más acertado decir que la remuneración incluye todas las formas de reconocimiento que se ofrecen al trabajador en el marco de una relación laboral. Y hablar, por tanto, de una relación de CONTRIBUCIÓN-RETRIBUCIÓN.

En este contexto, identificamos dos tipos de reconocimiento:

  • 1. Económicos y/o tangibles. Incluimos el salario base, los pluses, los bonos o, incluso, los complementos indirectos como el coche, los tickets restaurante o las dietas, por ejemplo. Este tipo de reconocimiento genera una motivación a corto plazo, ya que el empleado se acostumbrará rápidamente a él.
  • 2. Intrínsecos. Es decir, todas las formas de reconocimiento no tangible que pueden hacer atractivo el trabajo y tener efectos beneficiosos en la autoestima, la autonomía y la confianza de los empleados. El reconocimiento verbal por parte de los superiores y los compañeros, y la oportunidad de asumir retos estimulantes y variados, son sólo algunos ejemplos. Es muy relevante, porque es capaz de mantener a los empleados motivados también a largo plazo.
Cuanto más apoyes tu sistema de compensación en la estrategia corporativa, más posibilidades de éxito tendrás.

PRINCIPIOS DE LOS PLANES DE COMPENSACIÓN JUSTOS

Para que tus planes de compensación sean, de verdad justos y equitativos, deberás apoyar su diseño en dos principios fundamentales:

  • 1. Equidad externa: los empleados están al tanto de la compensación que ofrecen otras organizaciones del mismo sector y la comparan con su propio salario. Un salario inferior al que ofrecen tus competidores puede explicar las dificultades para contratar y fidelizar el talento, así que piénsatelo bien.
  • 2. Equidad interna: los empleados no sólo comparan sus salarios con los ofrecidos por la competencia, sino que también se comparan entre sí. Por eso hay que asegurarse de que los puestos de trabajo con requisitos similares se paguen por igual. En esta fase necesitarás herramientas que permitan gestionar los perfiles de competencias y roles, así como sistemas de evaluación de puestos.

¿QUÉ SALARIO PARA QUÉ TRABAJO?

Cuantificar y comparar un paquete salarial no siempre es fácil. Depende mucho del puesto que se ocupe, de la experiencia, de la ubicación geográfica, de las aptitudes y del rendimiento del empleado. Algunas buenas prácticas para establecer una metodología que funcione a la hora de diseñar planes de compensación justos pueden ser estas dos:

  • 1. Comparar con la media. Existen diferentes metodologías para obtener un salario medio. Este valor se comparará con la remuneración real del empleado. De esta manera podrás determinar «ratios de comparación» e indicadores del nivel de remuneración. Por ejemplo, una «ratio de comparación» del 110% significa que el empleado cobra el 110% del salario medio de su categoría. Esto puede significar que está bien pagado para el trabajo que desempeña. Pero también, que quizá esté mal posicionado. Es decir, en una categoría salarial que no es adecuada para su potencial.
  • 2. Incluir el rendimiento en los criterios de compensación. Hay que identificar y recompensar a un empleado brillante y con éxito. Del mismo modo, un resultado inferior a las expectativas debería estar directamente relacionado con un aumento menor o nulo en su compensación. La gestión del desempeño y la identificación de los resultados permiten compartir un presupuesto de compensación basado en el mérito.

En todo caso, te dejo dos ideas para terminar: la primera es que la gestión óptima de la compensación puede variar de una organización a otra. Es decir que unos planes de compensación pueden funcionar muy bien en una empresa y ser un fracaso en otra. Lo importante es alinear los planes de compensación con los objetivos corporativos. Por ejemplo, si una empresa valora el trabajo en equipo y la colaboración, sobra decir que poner el foco en el rendimiento individual quizá no sea lo más recomendable. Así pues, cuanto más apoyes tu sistema de compensación en la estrategia corporativa, más posibilidades de éxito tendrás.

Y, la segunda idea con la que me gustaría que te quedaras es que las herramientas de análisis y remuneración salarial son claves, entre otras cosas, para medir la brecha salarial en relación, por ejemplo, con la media de organizaciones del mercado. Y que, estas soluciones te permiten ir ajustando la compensación del empleado de manera justa según su desempeño y su mérito.

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