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¿Puede el empresario eliminar la posi...

¿Puede el empresario eliminar la posibilidad de recibir propinas por parte de sus empleados?

Reyes, Javier

Capital Humano, Nº 367, Sección Relaciones laborales y prevención / Tribuna, Septiembre 2021, Wolters Kluwer

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Javier Reyes Robayo

Abogado Laboralista de CECA MAGÁN ABOGADOS

El pasado 17 de junio de 2021, el Tribunal Supremo dictó la interesante Sentencia núm. 635/2021, dictada en el seno del recurso 180/2019, que viene a resolver un conflicto colectivo generado a partir de la decisión de una empresa de eliminar la posibilidad de que sus empleados pudieran percibir propinas.

La propina es una recompensa que se otorga por el buen servicio o buen hacer, especialmente, en los establecimientos de hostelería. Su uso se encuentra socialmente aceptado y generalizado en determinados sectores.

Ciertamente, en determinadas empresas las propinas se alzan como elemento diferenciador respecto de la competencia, de atracción de talento y, también, como fuente de conflictos.

Así, nos parece interesante detenernos en este importante pronunciamiento, que arroja luz sobre determinadas cuestiones controvertidas y que recopila diversos pronunciamientos relacionados.

El caso analizado por la Sentencia dictada por nuestro Alto Tribunal giraba en torno a las siguientes circunstancias fácticas:

  • i. La empresa gestionaba cinco establecimientos de restauración colectiva en Asturias y, tras examinar los resultados de una auditoría interna, acuerda prohibir los «botes» para propinas.
  • ii. En noviembre de 2018 comunica a diversos miembros de su plantilla que ya no es posible admitir propinas, además de otras muchas medidas.
  • iii. A partir de entonces, en los tiques de caja aparece la frase «no se admiten propinas». Un cartel indica que «nuestra mayor recompensa es que usted vuelva a visitarnos, por eso no aceptamos propinas».
  • iv. El personal fijo viene obteniendo un promedio anual de noventa o cien euros.
  • v. La empresa en cuestión se había subrogado en contratas anteriores que siempre habían permitido percibir propinas.

Con estos elementos fácticos se analiza por el Tribunal Supremo la legalidad de la decisión empresarial, refiriéndose, al concepto de «condiciones de trabajo», al alcance de lo que constituye una modificación sustancial de condiciones de trabajo y realizando un repaso por la doctrina existente respecto de las propinas, especialmente la construida en torno a los casinos de juegos y a la hostelería.

Siendo evidente que las propinas constituyen condiciones de trabajo, resulta necesario analizar los contornos de la modificación sustancial de condiciones que se establece en el artículo 41 ET.

El artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores dispone que tendrán la consideración de modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, entre otras, las que afecten a las siguientes materias:

  • a) Jornada de trabajo.
  • b) Horario y distribución del tiempo de trabajo.
  • c) Régimen de trabajo a turnos.
  • d) Sistema de remuneración y cuantía salarial.
  • e) Sistema de trabajo y rendimiento.
  • f) Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el artículo 39.

Conforme a la dicción literal del precepto citado, no toda modificación de estas materias constituye una modificación sustancial de condiciones, sino únicamente aquellas en las que el trabajador se vea perjudicado, afectado.

El Tribunal Supremo, en Sentencia de 3 diciembre de 1987 ya definió lo que había de entenderse por modificación sustancial de condiciones de trabajo, señalando que «por modificación sustancial hay que entender aquella de tal naturaleza que altere y transforme los aspectos fundamentales de la relación laboral».

A este respecto, el Tribunal Supremo, en Sentencias núm. 853/2016, de 18 octubre (LA LEY. 5740049/2016) [Rcud. 494/2015] o 720/2020, de 20 de julio [Rcud. 822/2018], hacen referencia a la necesidad de la existencia del perjuicio para que pueda ser calificada la decisión como modificación sustancial, y señalan que cuando se trata de una rebaja retributiva, la existencia del perjuicio resulta difícil de negar.

Con ello se analiza la naturaleza y las características de la propina, al objeto de atisbar si la decisión unilateral del empresario de eliminar la posibilidad de percibirlas constituye o no modificación sustancial de condiciones de trabajo:

Se trata de meras «liberalidades», señala el Tribunal Supremo, que en su Sentencia de 7 de noviembre de 1985 ya indicó que «no constituyen una contraprestación debida por la empresa en razón al trabajo realizado, al proceder de la mera liberalidad de un tercero, el cliente del Casino». Así, la Sentencia de 23 de mayo de 1991, del Tribunal Supremo, ya aclaró el carácter extrasalarial de las propinas.

Con todo ello, el Tribunal Supremo alcanza las siguientes conclusiones sintetizadas:

  • i. Salvo en el especial caso de los Casinos, las propinas son ajenas al salario garantizado y poseen naturaleza extrasalarial.
  • ii. Nos encontramos ante una liberalidad, por lo que la clientela decide si las abona o no.
  • iii. Las propinas constituyen condiciones de trabajo de las contempladas en el artículo 41 ET.
  • iv. La percepción de propinas no puede esgrimirse como un derecho frente a la clientela, habida cuenta de su carácter voluntario.

Así, destaca el Alto Tribunal que la Sentencia recurrida, resuelta por el Tribunal Superior de Justicia de Asturias, no centra adecuadamente el objeto del conflicto, por cuanto lo relevante no es el análisis de la naturaleza jurídica de la propina, sino la decisión empresarial unilateral de eliminar la posibilidad de percibirlas, lo que es ajeno al carácter salarial o extrasalarial de las mismas.

Esto es, el debate se centra en si la condición de trabajo consistente en poder percibir propinas puede ser unilateralmente abolida por la empresa, sin someterse al régimen de las modificaciones sustanciales de condiciones del artículo 41 ET.

Concluye así el Tribunal Supremo, para estimar el recurso, que:

  • i. Esa posibilidad de obtener unos ingresos adicionales a los salariales, no satisfechos por la empresa, de cuantía, e incluso existencia, incierta,constituye una clara ventaja o condición de empleo y que ha venido incorporada al acervo patrimonial de los empleados.
  • ii. Siendo abierto el listado del artículo 41.1 ET, ni el carácter extrasalarial de la propina ni su dependencia de la voluntad de terceras personas impiden que la posibilidad de recibir esas liberalidades de la clientela se considere como unaverdadera condición de trabajo.
  • iii. Aunque la cuantía de las propinas sea escasa, no es ese el elemento a valorar en este caso, dado que:
    • a. Aquí no estamos ante prestaciones abonadas por la empresa yson inaplicables las reflexiones sobre rebaja retributiva acordada por la misma.
    • b. Aquí no se está discutiendo el derecho a extinguir el contrato al amparo de una MSCT especialmente perjudicial, sino la validez de la eliminación de una condición laboral.
    • c. En pro del mantenimiento de las condiciones de trabajo, salvo que se alteren por las vías legalmente previstas, juega también el que estemos ante supuesto en el queha habido subrogaciones empresariales que han admitido la posibilidad de percibir las propinas.
    • d. El importe de la propina, así como su propia existencia, es del todo incierto pues depende de la libre voluntad de terceros; no cabe cifrar su valor económico por lo que haya sucedido en el pasado.
    • e. La finalidad de la propina no es solo económica, sino que también gratifica moralmente, al comportar un reconocimiento o satisfacción de la clientela.
    • f. La vinculación entre los desórdenes contables detectados por la auditoría y la prohibición de percibir propinas comporta también cierta conexión entre ambos conceptos, que perjudica el honor de quienes trabajan.
    • g. Estamos ante unadecisión empresarial que no se presenta como temporal sino como definitiva.

En definitiva, el Tribunal Supremo estima el recurso de casación interpuesto por el Sindicato accionante, declarando la nulidad de la decisión empresarial de eliminar la posibilidad de percibir propinas y el derecho de los trabajadores afectados a seguir percibiendo las mismas.

Se delimita así una figura que ha dado lugar a infinidad de conflictos, especialmente en el sector de la hostelería, resolviéndose nítidamente que para eliminar o modificar el sistema de propinas establecido, la empresa debe acudir al cauce de la modificación sustancial de condiciones de trabajo. Sin duda, un pronunciamiento que un sector muy relevante de nuestro tejido productivo debe tener presente.

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