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El sesgo inconsciente está en todas partes

Castellano Brasero, Lara

Capital Humano, Nº 373, Sección Conciliación y diversidad / Tribuna, Marzo 2022, Wolters Kluwer

Portada

Lara Castellano

Asesora de Soluciones HCM de Cezanne HR España

La mayoría de las empresas actuales cuentan con políticas de Igualdad y Diversidad (DEI). Sin embargo, su aplicación difiere mucho de una organización a otra. la importancia que se les otorga o los principios generales sobre los que se construyen.

Estas políticas buscan, entre otras cosas, minimizar el riesgo de que los empleados actúen de manera discriminatoria o prejuiciosa. Pero, lo que es más difícil de «controlar» es el sesgo «inconsciente» en la toma de decisiones o en cualquier acción o procedimiento en el entorno laboral. Porque, aunque la mayoría de las personas dicen no ser discriminatorias, lo cierto es que, de manera inconsciente, todos tenemos ciertos prejuicios.

¿QUÉ ES EL SESGO INCONSCIENTE?

El sesgo inconsciente se presenta de diferentes maneras pero, esencialmente, nos referimos a él cuando se favorece a un individuo o grupo sin saber que se está haciendo. Es bastante habitual en los procesos de selección y promociones internas.

Los factores que contribuyen al sesgo inconsciente incluyen estereotipos, creencias, suposiciones y prácticas históricas. Es decir, pensamientos o comportamientos adquiridos. A veces, es algo tan liviano como la representación mental de un candidato «ideal» cuando se anuncia una vacante. No se produce tanto porque se busque un candidato con esas cualidades imaginadas, sino porque esa imagen refleja las características de la mayoría de los empleados que ocupan ese puesto o trabajan en ese departamento concreto.

Si la imagen que tienen los seleccionadores es la de un hombre sin discapacidad, por ejemplo, cualquier candidato que no responda a ese prototipo «imaginario» estará en desventaja, desde el principio. Porque tendrá que cambiar la imagen «inconsciente» del candidato ideal que los reclutadores ya tienen en su cabeza.

Los sesgos son una parte «natural» de nuestra función cerebral pero vienen a reforzar determinados estereotipos que pueden ser peligrosos. Por eso, es importante, tener claro que todos estamos expuestos. Y que hay maneras de tenerlos bajo control para conseguir un entorno laboral más diverso e inclusivo.

QUÉ PUEDES HACER PARA MINIMIZAR EL IMPACTO DEL SESGO INCONSCIENTE

Los sesgos se construyen en base a opiniones favorables y desfavorables que se activan INVOLUNTARIAMENTE en el cerebro. No hay, por tanto, ni conciencia ni intencionalidad. Sabemos, además, que cada individuo o cada grupo tiene sus propios sesgos. Por eso, lo primero para neutralizar su efecto negativo es proporcionar formación que ayude a identificar rápidamente cualquier sesgo y su potencial.

Una forma de abordar el sesgo inconsciente es capacitar a tu gente antes de un proceso de contratación. O como parte de un programa de formación más amplio sobre Diversidad e Inclusión. La formación permite reflexionar y tomar conciencia sobre las ideas preconcebidas que influyen en su comportamiento. La conclusión es que solo cuando sabemos lo que nos está influyendo podemos cambiar nuestras acciones.

Hay que evitar que el sesgo involuntario afecte a las decisiones estratégicas de forma negativa e injusta. Por ejemplo, en los procesos de selección es interesante formar un panel diverso de seleccionadores. Implicar a personas con perfiles diferentes en la calificación de la entrevista para nuevos candidatos es una buena idea. Estas personas deberán tener también características personales diferentes: etnia, género, edad, etc. La idea es que, cualquier sesgo inconsciente de uno, pueda neutralizar o minimizar el impacto del sesgo inconsciente del otro. Esto hará que las decisiones finales sean más justas.

CONSEJOS PARA ABORDAR EL SESGO INCONSCIENTE

  • 1. Ten en cuenta y acepta el hecho de que todos tomamos decisiones sesgadas: esto es natural para todos los seres humanos. La clave está en aumentar la autoconciencia y comprender que los sesgos ocultos van más allá de nuestra percepción habitual de nosotros mismos y de los demás.
  • 2. Redefine las etiquetas que usas: aléjate de la «discriminación y la intolerancia», y dirígete hacia la «diversidad, la equidad y la inclusión».
  • 3. Reconsidera las diferentes facetas del ciclo de vida de los empleados con respecto a los sesgos inconscientes: cómo lees los CV y las ofertas de empleo; cómo haces las entrevistas (y si las preguntas pueden estar sesgadas); cómo encargas las tareas; o cuáles son las claves de tus evaluaciones de desempeño; cómo los criterios de las evaluaciones condicionan las promociones o los despidos…
  • 4. Revisa los valores de tu empresa. Investiga qué sesgos ocultos pueden estar en la base de la cultura corporativa de la organización.
  • 5. Adquiere el hábito de reconocer y recompensar a los empleados que participan activamente en las iniciativas de diversidad. Esto hace que todos aprecien más y mejor estas iniciativas y, sin duda, conduce hacia un comportamiento más solidario entre los equipos.
  • 6. Realiza encuestas anónimas para identificar sesgos dentro de tu organización. Esto también lo puede hacer un tercero. Y convertirse en una oportunidad para exponer quejas o áreas de mejora desde un enfoque más imparcial.
  • 7. Los departamentos de recursos humanos deben realizar y asistir a formaciones sobre sesgos inconscientes. Esto ayudará a minimizar las decisiones sesgadas. Y aumentará la cultura sobre la diversidad y la Inclusión en la compañía.
  • 8. Establece un sistema de seguimiento. Hacer un seguimiento de las decisiones y de la información sobre diversidad puede ayudar a identificar posibles tendencias y a poner el foco en determinadas áreas o entornos, minimizando el riesgo de que la parcialidad influya en la generación de estos patrones.
  • 9. En lugar de pedir a quienes deciden que se limiten a tomar una decisión basada en cuestiones —como el candidato más adecuado para un ascenso—, desglosa los factores clave que cubren aquello en lo que la empresa quiere que se base la decisión. A continuación, permite que puedan asignar puntuaciones a estos atributos y habilidades clave específicas y pide que justifiquen cómo han determinado sus puntuaciones.

Hacerles reflexionar sobre por qué creen que un candidato se ha comportado de la manera que han percibido, les ayudará a identificar posibles sesgos inconscientes. Por ejemplo, ¿se vio afectada su opinión sobre la actitud o el entusiasmo del candidato por la existencia de un acento? ¿O no les pareció que «encajaría»? Si es así, ¿por qué? ¿Es solo porque tienen atributos diferentes a los del resto de miembros del equipo?

La tecnología siempre es un buen aliado para identificar posibles sesgos ocultos. Basar las decisiones en los datos que proporciona tu software de RRHH introducirá objetividad y analítica al proceso.

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