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Neutralizar los sesgos en los procesos de selección

Gutiérrez Menéndez, María

Capital Humano, Nº 370, Sección Headhunting y selección / Tribuna, Diciembre 2021, Wolters Kluwer

Portada

María Guitérrez

CEO de Hiwook

Estás en una cena con unos amigos y uno de ellos te cuenta cómo conoció a un profesional de la ingeniería de montes que había repoblado terrenos con más de 500.000 árboles. ¿Eres capaz de imaginarte cuántos campos de fútbol necesitarías para plantar todos esos árboles? ¿Cómo será la persona que lo hizo? ¿Hombre o mujer? ¿Qué edad?

Tú podrías pensar que los árboles son bonitos, pero que te gusta más la tecnología. Y entonces otra persona en la cena te cuenta que había visto en un evento a alguien que había cofundado dos startups tecnológicas en Madrid. Incluso le habían dado un premio por la solución más innovadora en su sector. A tu amiga también le había sorprendido que el equipo de una de esas startups era internacional y trabajaba 100% en remoto desde 4 países con una diferencia horaria de 11 horas. ¿Cómo era la persona que co-fundó esas empresas innovadoras?

Como en las cenas todo el mundo quiere contar algo divertido, la pareja de tu amiga comenta que le había gustado compartir una comida, esa misma semana, con una persona que había escrito varios libros sobre la promoción de la diversidad en las empresas y sobre el talento. Y que también daba conferencias al respecto. ¿Te imaginas cómo es?

¿Qué género y edad tienen cada una de esos individuos?

Este es un ejercicio que he hecho a miles de personas de edades entre 20 y 59, en España y Latinoamérica y de múltiples sectores. Las cifras que resultan al preguntar el género y la edad, siempre son muy similares.

Es muy probable que te hayas imaginado que el primer profesional es un hombre ingeniero de más de 50 años (89% piensan eso); que la segunda es un hombre joven de menos de 40 (67%) y que la última es una mujer de más de 40 años (72%). ¿Es así?

Si lo es, te sorprenderá muchísimo entonces el saber que esos tres profesionales son realmente el mismo. En concreto, una mujer de más de 40 años. ¿Cómo es posible que la misma persona pueda generar unas imágenes mentales tan diferentes?

Los sesgos inconscientes son los responsables de ello. Ciertas palabras activan de forma automática unas imágenes asociadas. Por ejemplo: ingeniería -> hombre; monte ->persona de más de 50 años; startup-> menos de 40 años; promoción de la diversidad -> mujer.

Ahora reflexiona un instante sobre las diferentes decisiones que podrías haber tomado sobre esa misma persona en función de la descripción que hubieras tenido en cuenta. Es muy probable que estés de acuerdo conmigo en que las decisiones realmente hubieran sido, incluso, contrapuestas.

Todos tenemos sesgos inconscientes, pues forman parte del funcionamiento natural de nuestra mente y es, por tanto, imposible eliminarlos. Sin embargo, en muchas ocasiones es necesario «hacer algo» para que no nos impidan tomar buenas decisiones.

Por ejemplo, imagina que decides comprar tu casa en función del color exterior del edificio.

O que eliges pareja según el aspecto físico de la persona, en lugar de tener en cuenta su estilo de vida y su personalidad. En caso de que utilizases esos criterios es muy probable que, a medio plazo, hubieras lamentado esas decisiones.

En estos casos es relativamente sencillo saber que, tanto para elegir casa como pareja, es mejor conocerlas en profundidad antes de decidir para no tomar las decisiones por impulso. Pero, cuando estamos eligiendo a alguien para que forme parte de nuestro equipo, ¿hacemos todo lo posible por dejar de lado esos sesgos que pueden llevarnos a tomar una mala decisión?

NEUTRALIZARLOS

Aunque nos esforzamos por hacerlo revisando bien el CV y realizando entrevistas en profundidad, corremos el riesgo de dejarnos llevar por los sesgos inconscientes. Es decir, esos sesgos que ni siquiera sabemos que los tenemos. Entonces la pregunta natural podría ser: ¿Cómo puedo eliminar algo que no sé ni siquiera que tengo porque está fuera de mi consciencia?

Una vía de acción podría ser el no esforzarse por eliminar, sino por introducir elementos de neutralización de sesgos. Durante la Segunda Guerra Mundial, Alan Turing fue contratado como matemático para descifrar el código mediante el cual los alemanes se estaban comunicando de forma abierta, pero que era absolutamente indescifrable para los ingleses. No era una cuestión idiomática era un código desarrollado específicamente para la comunicación entre el ejército alemán. Esa comunicación abierta, pero indescifrable, hacía que las tropas alemanas fueran ganando la guerra.

Alan Turing sabía que tenía por delante un gran reto, así que quiso incorporar a su equipo al mejor talento para esa misión. Quería a las personas más adecuadas, sin ningún tipo de sesgos que lo condicionasen como, por ejemplo, los títulos o su clase social.

Para neutralizar esos sesgos y ser capaz de identificar al perfil adecuada para su equipo se le ocurrió la idea de crear un crucigrama que sólo una persona con una gran habilidad para encontrar patrones fuera capaz de descifrar. Publicó ese crucigrama en un periódico el 13 de enero de 1942 con la invitación, para todas aquellos capaces de solucionarlo, de presentarse en un lugar y a una hora concretas para hacer una prueba presencial.

A la prueba acudió sólo una mujer, Joan Clarke. Apenas la dejaron entrar en la sala. Los sesgos de las personas del equipo les hacían pensar que una mujer sería incapaz de haber superado el crucigrama. De hecho, a Joan se le había negado el doble título en matemáticas por Cambridge a pesar de haber superado los estudios. ¿La razón? Hasta 1948 Cambridge sólo proporcionaba esa titulación a hombres.

Fue Alan el que tuvo que decir, de forma expresa y en contra del resto del servicio de Inteligencia británico, que dejasen a Joan proseguir con la prueba. Ella la superó y entró a formar parte del grupo que finalmente consiguió descifrar el código alemán. Aunque ya conoces el final de la Segunda Guerra Mundial, te animo a conocer la historia concreta de Alan Turing y Joan Clarke en la película «Enigma».

Por cierto, Alan Turing es considerado el padre de la computación. Se suicidó con algo más de 40 años con una manzana envenenada por cianuro. La misma manzana que da nombre a la conocida firma Apple y a su logo tan reconocible.

Pero ¿sabes algo sobre Joan? Poco, pues su perfil no entra dentro del estereotipo de científico de la computación que ha sido ensalzado en las últimas décadas. Casi nada se ha hablado de ella y del papel crucial que jugó.

Este ejemplo de herramienta de neutralización de sesgos (el crucigrama) no es el único. Puede que conozcas el programa de televisión «La Voz» en la cual unos jueces sentados en unas sillas con respaldo alto, tienen que juzgar la calidad vocal de unas personas mientras no pueden verlas, ya que su silla está mirando justo al lado opuesto de la sala. En este caso, el esfuerzo va dirigido a neutralizar los sesgos relacionados con el aspecto físico, principalmente.

¿Qué técnicas de neutralización de sesgos están utilizando en tu organización en los procesos de selección? En la mayoría de empresas que conozco, podría decir que ninguno.

¿Te estás preguntando si el CV ciego es una herramienta de neutralización de sesgos? Si piensas en el ejemplo de Alan Turing, llegarás a la conclusión de Joan Clarke habría sido apartada del proceso de selección por su CV ciego por no contar con la doble titulación en matemáticas por ser mujer.

El presente artículo es fruto de la participación de María Gutiérrez en el HR Summit 2021.

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