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Planes de carrera: el talento preciso, en el lugar y momento adecuado

Sanoja, Meybel

Capital Humano, Nº 372, Sección Tendencias / Tribuna, Febrero 2022, Wolters Kluwer

Portada

Meybel Sanoja

Asesora de Soluciones HCM de Cezanne HR España

La fuga de talentos es un problema para cualquier organización. No te digo nada que no sepas. Quizá, frente a la seguridad laboral de antes, ahora se busca el atractivo de nuevas oportunidades y retos profesionales más desafiantes. Por eso, las organizaciones deben poner el foco en la identificación y fidelización de su talento. Y buscar las mejores opciones de desarrollo profesional. Opciones que les motiven y les alineen con los objetivos corporativos también a medio y largo plazo.

Pero, la planificación del desarrollo profesional del talento debe sustentarse sobre datos. Datos consistentes, veraces y actualizados que proporcionen la información clave para planificar mejor el futuro de los empleados. Un futuro que debe ir en consonancia con las previsiones del negocio.

Entonces, se me ocurren algunas cosas concretas:

  • Desarrollar planes de carrera centrados en las personas y en los roles
  • Mapear el talento utilizando cuadrículas del rendimiento
  • Gestionar y hacer seguimiento de las trayectorias profesionales
  • Disponer de la información y estar al tanto de las fechas clave

Esto, como punto de partida. Ahora bien, si, de verdad, quieres «seducir» a tus empleados y hacer que sigan comprometidos con el proyecto, aquí tienes algunas otras ideas que podrías tener en cuenta para diseñar un plan de carrera óptimo.

MIRA A FUTURO

Antes de diseñar los planes de carrera, coteja el organigrama actual con los planes comerciales/empresariales a futuro:

  • ¿Los roles que estás asignando para la sucesión seguirán siendo necesarios en 5 años?
  • ¿Y en 10 años?
  • Y si los roles van a seguir existiendo, ¿requerirán las mismas habilidades?

Desarrollar y orientar a los jóvenes talentos de hoy para los puestos directivos de ahora podría no proporcionar las habilidades que tu empresa necesitará a medida que evolucione.

PIENSA A LO GRANDE

La etapa de planificación previa también es el momento adecuado para pensar en consideraciones más amplias. Los planes de carrera no consisten simplemente en tener a alguien listo para llenar un vacío.

  • ¿Cuál es el enfoque de tu organización respecto a la Diversidad, la Equidad y la Inclusión (DEI)?
  • ¿Cómo harás para que los planes de carrera apoyen la política de DEI?
  • ¿Volverías a contratar a personas con talento que se hayan ido de tu organización?
  • ¿Sigues en contacto con antiguos empleados?

Este también es un buen momento para hacer preguntas sobre la cultura corporativa. O sobre si hay algo que te gustaría cambiar. Tus planes de carrera pueden ser una parte integral, no solo del progreso de tus empleados, sino también del negocio.

UTILIZA LA TECNOLOGÍA

Una vez que estés listo para entrar en el meollo de los planes de carrera, querrás asegurarte de tener las herramientas adecuadas. Sentarse alrededor de la mesa de una sala de juntas con grandes hojas de papel o mover «posit» con los nombres de las personas, no es un buen enfoque por muchas razones. Entre otras, por los problemas que podrían surgir respecto a la seguridad de los datos. Las hojas de cálculo deberían entrar en la categoría del NO es NO.

Para unos planes de carrera bien fundamentados y seguros, la mejor opción es un software de RRHH que incluya un módulo de planificación de sucesión y carrera. Podrás visualizar los datos y tomar decisiones inteligentes. Podrás identificar individualmente las aspiraciones y la capacitación de cada empleado. Y, alinearlas con las necesidades comerciales. Esto ayudará a identificar y desarrollar el talento de las personas con potencial y ganas de desempeñar los roles requeridos tanto ahora, como en el futuro.

PREGÚNTATE SI TU PROCESO ES JUSTO

Vale. Ya has hecho tu planificación previa y has comprobado que tienes las herramientas adecuadas. Ahora, ¿cómo puedes asegurarte de que tus planes de sucesión y carrera son justos e imparciales? Utilizar los datos precisos que proporciona tu software de RR.HH. te ayudará. Pero, también, es posible que, además quieras ver quién está involucrado en la programación de sus propios planes de carrera.

  • Si quieres mejorar la política DEI, debes averiguar si los planes de carrera se gestionan por un grupo diverso de personas.
  • ¿Existe el peligro de que en tu organización se contrate y se promocione a personas similares, perpetuando los desequilibrios actuales de Diversidad, Equidad e Inclusión?

La asignación de cuotas DEI puede ser una opción para explorar como parte del diseño de los planes de carrera en tu organización. También es recomendable estar al día de las mejores prácticas en planes de carrera.

VERIFICA LA CONFORMIDAD DE LOS EMPLEADOS

Es importante asegurarse de que tus empleados están de acuerdo con los planes de carrera que tienes para ellos. Aunque esto puede parecer un hecho, no siempre es así.

Uno de los obstáculos más difíciles de superar puede ser mantener conversaciones sinceras con el personal sobre su futuro. Puede que tú pienses en una promoción a futuro, pero ¿dónde se ven ellos dentro de 5 o 10 años? ¿Serán sinceros y dirán que no piensan quedarse en la organización tanto tiempo si les preocupa poner en peligro su puesto actual?

Los responsables de RRHH y los managers deben ser conscientes de este riesgo cuando realicen su planificación. Lo ideal es contar con un grupo variado de personas para aprovechar las oportunidades de promoción. Y no depositar todas las esperanzas futuras en una única persona. También es útil crear un entorno en el que los empleados se sientan cómodos siendo sinceros sobre sus aspiraciones.

Los planes de carrera son una buena forma de involucrar a los trabajadores. Y de fomentar las reservas de talento. Si también se tienen en cuenta consideraciones como la cultura de la organización y la DEI, el diseño de los planes de carrera puede ser una herramienta fundamental para dar forma al éxito futuro de tu organización.

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