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¿Son los convenios colectivos un lastre para la conciliación?

Cañas Montañés, Tania

Capital Humano, Nº 367, Sección Conciliación y diversidad / Tribuna, Septiembre 2021, Wolters Kluwer

En el año 1 d.C (después del coronavirus) empezamos a tomar conciencia de la revolución que estamos viviendo. Las personas son mucho más que recursos. Las empresas tienen que poner el foco en las personas, en todos sus ámbitos. Y quienes tienen la responsabilidad de liderar organizaciones, deberán apostar por nuevos modelos de gestión.

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Después de un año convulso, y ahora que parece que se empieza a sentir algo de calma, es momento de empezar a hacernos preguntas en todos los sentidos.

La pandemia ha sacudido de manera muy fuerte a prácticamente todos los sectores empresariales, que ahora deben empezar a tirar de ingenio, resiliencia y fortaleza para recomponerse.

Se oye en todos los ámbitos que hay que buscar la oportunidad en la crisis. ¿Y si tratamos de encontrar todas las oportunidades que se están abriendo para las organizaciones?

MODELOS OBSOLETOS

Nos hemos plantado en 2021 con modelos y procesos empresariales propios de la sociedad industrial, del siglo XIX, momento en que se empezaron a aprobar los convenios colectivos.

Y en ese contexto, fueron muy necesarios y muy positivos. Los convenios colectivos han servido para establecer las condiciones laborales básicas para las personas que trabajan en diferentes sectores y territorios.

Gracias a los primeros convenios hoy disfrutamos de derechos tan básicos y evidentes ahora como el descanso dominical. Pero ahora, la realidad es otra.

La sociedad industrial terminó. Las empresas han alcanzado su edad madura y es su momento de innovar y apostar por las personas, alejándose de la rigidez de los convenios

El paradigma empresarial ha cambiado completamente y la situación pandémica que hemos vivido (y seguimos viviendo) nos ha puesto delante de los ojos una realidad muy diferente a aquella donde empezaron a aprobarse los primeros convenios colectivos. Es el momento de superar los convenios.

UN CAMBIO DE MIRADA

Ahora que todas las organizaciones tienen que trabajar en su propia reconstrucción y también de forma global para una recuperación, hay que aprovechar todas las oportunidades que la sociedad actual nos proporciona.

Y para esto, el punto de partida es un cambio de mirada. Es el momento de bajar la importancia al foco en los procesos de trabajo, los horarios laborales, la presencia, el cumplimiento estricto de unas funciones determinadas previamente. Ahora es el momento de poner ese foco en las personas y en todo lo que cada una de ellas puede aportar para esta reconstrucción.

Y aunque pueda parecer excesivamente básico, la realidad es que es necesario recordarnos que las personas aportan más cuando se sienten bien en todas las áreas de su vida. Esto es conciliación.

Conciliación es el derecho de cualquier persona a sentir en equilibrio su vida personal, familiar y profesional. Y más allá de tener el derecho, es la responsabilidad de ejercerlo

Se habla mucho de conciliación, pero se habla mal. Porque quizá con intenciones poco claras, se intenta reducir a la necesidad de las madres trabajadoras, de seguir atendiendo sus responsabilidades familiares.

Y desde este prisma, se siguen por un lado perpetuando desigualdades para las mujeres; y además, se generan tensiones en las organizaciones que a día de hoy, cuentan con equipos multigeneracionales con realidades mucho más allá de la maternidad en sus áreas personal y familiar.

SALARIO EMOCIONAL

En este momento de crisis económica, donde las organizaciones tienen que hacer un esfuerzo extra por mantenerse, parece que puede ser muy buena idea, involucrar a los equipos en este propósito. Y para hacerlo, lejos de poder mejorar las condiciones económicas, es momento de apostar por el salario emocional.

Es dentro de este concepto de salario emocional, donde se incluyen los planes de conciliación. Creados desde dentro, atendiendo a las necesidades específicas de sus equipos y puestos en marcha de forma proactiva, sin esperar a que las administraciones públicas los incorporen a golpe de regulación, que nunca va a atender las singularidades de cada equipo.

Las empresas y las personas que las lideran deben tener esto en cuenta. Solo las que lo hagan ya, adquirirán una ventaja competitiva frente a su competencia

Por un lado, las administraciones deberían abandonar su papel regulador y adoptar un nuevo rol, garantista y proactivo.

Dejar de vigilar, para empezar a promover con beneficios a aquellas empresas inteligentes que apuesten por las personas y su desarrollo integral.

Y las personas responsables de gestionar equipos, deben empezar a escucharles. Detectar sus necesidades, preguntando directamente. Trazar un plan de medidas que den respuesta a éstas, y que además incidan de forma positiva en la organización. Y, por último, medir y evaluar resultados en un proceso de mejora continua que se irá adaptando a la realidad de cada momento.

Los planes de conciliación deben incluir medidas que favorezcan a todas las personas de la organización, para que no aparezcan desigualdades o conflictos internos. No se trata solo de dar respuesta a personas con nombre y apellidos que tengan responsabilidades familiares. Aunque bien elaborado, esto también se consigue. Pero mucho mejor.

Implantar un plan de conciliación en la empresa significa apostar por el desarrollo personal y profesional de las personas; incorporar la flexibilidad espacial y temporal que se ha visto posible en los últimos meses; crear puestos de trabajo de calidad y con proyección que permitan a las personas desarrollar todos sus talentos a medida que los van adquiriendo; eliminar todas las desigualdades y apoyar a las familias.

Y todo esto solo será posible con un nuevo modelo de liderazgo empresarial. Líderes conscientes que al clásico control de procesos y resultados y enfoque a la acción; incorporen habilidades como la empatía, la escucha activa y atención a las emociones. Líderes que sustituyan al «jefesaurio» que ha cumplido su labor y debe marchar.

Líderes preocupados por tener en sus equipos personas felices, que construyan empresas felices, más rentables y más productivas.

¿Te unes a la revolución de las empresas felices?

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