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Mucho más que la «reforma de la reforma» laboral

Enrique Ceca Gómez Arevalillo

Socio Director del área laboral Ceca Magán Abogados

Capital Humano, Nº 365, Sección Relaciones laborales y prevención / Artículos, Junio 2021, Wolters Kluwer

Sabido es que la reforma laboral de 2012 en un tema recurrente en la presente legislatura. En este sentido, reiteradísimas han sido las ocasiones en las que desde la coalición de Gobierno se ha aludido expresamente a esta cuestión. Sin embargo, no tantas han sido las concretas medidas que a tal efecto se han desarrollado luego en la práctica. Sin lugar a duda, de todas ellas la más destacada ha consistido en la derogación del denominado despido por absentismo.

Ciertamente, en la abrupta irrupción de la crisis sanitaria COVID-19 cabe encontrar la justificación última de la ralentización de esta anunciada contrarreforma laboral. De ahí que para nada resulte extraño que, cuando parece vislumbrarse un cierto retorno a la normalidad sanitaria, desde el Gobierno vuelve a retomarse aquel inicial planteamiento de la reforma laboral.

En esta ocasión, a propósito del Plan de Recuperación, Transformación y Resilenciade la economía española enviado recientemente por el Gobierno de España a la Comisión Europea para su evaluación en cuanto instrumento principal para el desarrollo de los fondos europeos de recuperación en nuestro país.

REFORMA LABORAL EN EL PLAN DE RECUPERACIÓN, TRANSFORMACIÓN Y RESILENCIA

Por cuanto ahora interesa, las medidas a adoptar en el ámbito de las relaciones laborales se encuentran contempladas en el Componente 23 del Plan de Recuperación, Transformación y Resilencia del Gobierno de España. Dicho Componente lleva por título «Nuevas políticas públicas para un mercado de trabajo dinámico, resiliente e inclusivo» y a tal efecto se destinarán 2.363 millones de euros.

Si a él se acude, enseguida se observa que lo que en último término se propone va mucho más allá de una mera «reforma de la reforma» laboral de 2012. No en vano, son hasta un total de once las materias en las que se proponen inversiones. Y, más concretamente, las siguientes:

  • 1ª) Regulación del trabajo a distancia.
  • 2ª) Medidas para eliminar la brecha de género.
  • 3ª) Regulación del trabajo de los repartidores a domicilio por parte de las plataformas digitales.
  • 4ª) Simplificación de contratos: generalización del contrato indefinido, causalidad y simplificación de la contratación temporal.
  • 5ª) Modernización de políticas activas de empleo.
  • 6ª) Establecimiento de un mecanismo permanente de flexibilidad interna y recualificación de trabajadores en transición.
  • 7ª) Revisión de las subvenciones y bonificaciones a la contratación laboral.
  • 8º) Modernización de la negociación colectiva.
  • 9ª) Modernización de la contratación y subcontratación de actividades empresariales.
  • 10ª) Simplificación y mejora del nivel asistencial de desempleo.
  • 11ª) Digitalización del SEPE, para su modernización y eficiencia.

Como fácilmente puede deducirse, este ámbito material resulta mucho más ambicioso que las genéricas previsiones anteriormente anunciadas a propósito de la «reforma de la reforma» laboral de 2012. De hecho, muchas materias no derivan tanto de ese ímpetu contrarreformista, sino que obedecen a la necesidad de adaptar el mercado laboral a las actuales circunstancias socio económicas; especialmente en el período postpandemia.

Ejemplos claros de cuanto se acaba de indicar lo constituiría, entre otras materias, la regulación del trabajo a distancia (llevada a cabo por el RDLey 28/2020), la ley del trabajo delos repartidores a domicilio «riders» en el ámbito de las plataformas digitales (llevada a cabo por el RDLey 9/2021) o la adopción de medidas para eliminar la brecha de género (llevada a cabo por los Reales Decretos 901/2020 y 902/2020).

PRINCIPALES MEDIDAS EN EL ÁMBITO LABORAL

Constituyan o no una respuesta a la reforma laboral de 2012, algunas de las medidas anunciadas son especialmente importantes en el ámbito de las relaciones laborales.

Sin desmerecer a otras distintas, las que a continuación se indican se antojan especialmente relevantes:

  • a) Aun cuando se trata de una reivindicación ya histórica en nuestro ordenamiento jurídico laboral, el de la simplificación de los contratos de trabajo constituye un tema de extraordinaria importancia práctica. Y ello no tanto desde una perspectiva meramente simplificativa, sino muy especialmente desde un punto de vista causal. No en vano, muchos de los contratos de trabajo actualmente vigentes en nuestras organizaciones (Administración Pública incluida) no responden a la naturaleza temporal que formalmente se les atribuye. De ahí que la generalización del contrato indefinido resulte obligada.
  • b) El establecimiento de un mecanismo permanente de flexibilidad interna en las empresas que priorice las reducciones de jornada y/o suspensiones de los contratos de trabajo en cuanto alternativas a los despidos deviene igualmente obligado; al menos, durante la etapa de transición de la crisis sanitaria COVID-19. Máxime si el mismo se acompaña de inversiones en formación y recualificación de las personas trabajadoras afectadas.
  • c) Igualmente, importante se nos presenta la modernización de la negociación colectiva. Propuesta que, en perspectiva decididamente antirreformista, referiría especialmente a la reforma de tres figuras claves: inaplicación de convenios colectivos, prioridad aplicativa de los convenios colectivoS de empresa y ultraactividad de convenios colectivos. A buen seguro, una reforma en tal sentido deberá afectar, también, a la determinación de las personas legitimadas para negociar convenios colectivos según sus respectivos ámbitos de aplicación.
  • d) En fin, sin desmerecer la importancia de las otras medidas propuestas, ninguna duda cabe de que en el ámbito de las organizaciones especial relevancia adquiere la modificación del régimen jurídico actualmente vigente de las contratas y subcontratas. Y es que la actual redacción del artículo 42 del ET no casa bien con las muy diversas problemáticas que en la práctica derivan de un excesivo (y, en ocasiones, abusivo) recurso a este fenómeno interempresarial en el ámbito de las relaciones laborales españolas.

DIÁLOGO SOCIAL LA CLAVE DE LA REFORMA LABORAL

A buen seguro, aún con sus muchas deficiencias de carácter técnico jurídico, la característica principal de la normativa laboral de urgencia COVID-19 es que la misma ha sido el fruto del diálogo social. Pues bien, sobre la base de la experiencia adquirida y, por qué no decirlo, de las garantías de muy distinto alcance, también político, que de ello se derivan, el diálogo social va a seguir constituyendo el principio inspirador que oriente todas y cada una de las reformas laborales propuestas. Incluso, también, aquellas que en último término forman parte del objetivo general de «derogar» la reforma laboral de 2012. Lo cual, con independencia de los acuerdos que finalmente se alcancen, no deja de ser una buena noticia.

En fin, teniendo en cuenta que ninguna de las reformas anunciadas tiene una determinada fecha de efectividad, habrá que seguir estando muy atentos al siempre voluble marco jurídico laboral de referencia.

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