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IA, emociones y empresa: buscando la fórmula de la productividad

Carlos Pérez y Jaime Rodríguez

Periodistas

Capital Humano, Nº 371, Sección Tendencias / Artículos, Enero 2022, Wolters Kluwer

Ahora que «la persona» parece el epicentro del propósito del mundo empresarial, palabras como emoción, talento o aprendizaje están en boca de todos. Y lo que se busca a la hora de contratar, formar equipos, gestionar en una palabra los recursos humanos, es aplicar la precisión de la inteligencia emocional; habida cuenta de que el test psicológico ya ha dado de sí todo lo que podía ofrecer. Irrumpe pues el test psicogénico, con un 97% de fiabilidad. ¿Significa eso que cada vez más empresas españolas valoran y trabajan las competencias sociales o emocionales? Y sobre todo, ¿por convencimiento propio o como algo llegado del mundo anglosajón, que se copia sin más? Elías Azulay, investigador principal de ADNe, la firma española que posee el único algoritmo identificador de las mismas, y Michael de José Belzunce, presidente de IDIENA, cuyo objetivo es ayudar a las personas a desarrollar habilidades y destrezas no académicas, nos hablan sobre ese cajón de sastre llamado inteligencia emocional en el mundo de la empresa.

Desde finales de la segunda década de este siglo, y sobre todo a raíz de la pandemia, la sociedad está incrementando su interés por algo que siempre ha estado ahí, aunque hasta hace poco se consideraba secundario: las emociones que es capaz de sentir un individuo, su forma de sintetizarlas y —lo que es más importante— en qué comportamientos y destrezas desembocan finalmente.

De hecho, el bienestar emocional o el wellness corporativo es una tendencia que lleva unos años cambiando el mundo laboral occidental. Y tiene, sin ir más lejos, un gran protagonismo en Silicon Valley, donde radican las multinacionales tecnológicas que son vanguardia en lo que a novedades en gestión de personas se refiere, e impulsoras de las grandes ideas y proyectos actuales y futuros.

Ya hemos hablado en más de una ocasión sobre la relevancia que están cobrando las llamadas soft skills, las habilidades y destrezas no académicas —y más difíciles de desarrollar—, como la predisposición a trabajar de forma eficiente en equipo, la pericia a la hora de improvisar o la capacidad de hablar en público; por encima de los conocimientos, más sencillos de adquirir.

Y es que las grandes empresas —que es donde comienza todo cambio de gran calado— se han dado cuenta de que personas con ansiedad, incertidumbre o depresión son menos productivas, tienen un alto nivel de absentismo laboral, y es muy difícil que participen en los objetivos de la compañía. Por lo que todo ha de comenzar con una buena selección a la hora de contratar. De hecho, Pilar García Alba, directora de Personas y Talento de PFS Group, asegura que, en estos últimos dos años, su compañía ha disminuido en casi cinco puntos porcentuales la tasa de rotación gracias al empleo de los test psicogénicos de ADNe.

Pilar García Alba

UNA TENDENCIA LLEGADA PARA QUEDARSE

«Lo paradójico es que, hasta ahora, estas valoraciones sobre las competencias sociales o emocionales de los trabajadores eran absolutamente subjetivas, y se basaban en la observación y posterior opinión de terceros», explica Elías Azulay, investigador principal de ADNe. «Algo que está cambiando y que acabará siendo un pilar integrado en la gestión empresarial son los test psicogénicos. Estamos en un período esperanzador que requiere pasar de las palabras a los hechos, de los hechos a los números y de los números a las palabras de nuevo. Este es el ciclo».

Elías Azulay

Algo más realista se muestra Michael de José Belzunce, presidente del Instituto de Inteligencia Emocional y Neurociencia Aplicada, IDIENA, para quien, «aunque se está tomando mayor conciencia, sobre todo a raíz de la Covid-19, de la importancia de la inteligencia emocional en los empleados, la verdad es que las empresas españolas están aún muy lejos de comprender el concepto y por tanto de aplicarlo. Por ejemplo, en una encuesta en EE UU, el 59% de los empleadores afirmaba recientemente que no contrataría a alguien con un alto coeficiente de inteligencia, pero una baja destreza emocional. Dudo que en España lleguemos a la mitad».

Aunque si lo que busca la empresa es la efectividad profesional, ¿qué valor añadido aportan estas habilidades emocionales a las destrezas puramente cognitivas o tecnológicas para que un empleado sea o no mejor? «No se trata de ser mejor o peor, sino de ser más o menos adecuado a una función, una cultura corporativa y un equipo de trabajo con el que se van a compartir muchas horas. Estos tres elementos no se pueden separar», indica Elías Azulay, para quien se trata de encontrar ese equilibrio. Puesto que profesionales académicamente muy preparados pueden romper estructuras y no aportar beneficios al clima laboral.

«De hecho, si hiciésemos un cálculo simple, podríamos plantear que un individuo concreto sumaría 8 en funcionalidad, pero podría restar 6 en afinidad con la cultura corporativa. Y a su vez, sumar 2 en su aportación al ambiente y al trabajo en equipo. En este sencillo ejemplo, su resultado quedaría en 4. De modo que el planteamiento para un empleador es muy diferente». Lo que ocurre es que son las propias empresas las que no expresan con precisión lo que desean. Porque quizá no lo sepan.

Profesionales académicamente muy preparados pueden romper estructuras y no aportar beneficios al clima laboral

En todo caso, en el mundo de la gran empresa la efectividad no se consigue de forma individual; por muy inteligente que se sea o por muchos conocimientos técnicos avanzados que se posean. «Hay que trabajar con otros, y si eso no lo sabes hacer, incluso con personas que no te gustan, no puedes tener éxito. Los equipos son cada vez más multiculturales: clientes, proveedores, empleados, consultores externos, colaboradores freelance...», razona Michael de José Belzunce, quien recuerda que «con la videoconferencia ya no hay barreras geográficas, y las habilidades interpersonales —empatía, comunicación efectiva, persuasión, trabajo en equipo...— son clave. Estamos en una época de transversalidad, colaboración y diversidad, y en este entorno, o se tienen competencias emocionales, o no se alcanza la efectividad».

¿UNAS MÁS VALIOSAS QUE OTRAS?

En cuanto a si todas estas habilidades emocionales tienen el mismo valor, o si se busca alguna de forma más concreta, el investigador principal de ADNe señala que «se posee un elevado conocimiento sobre los elementos bioquímicos precursores de cada destreza. Este no es el problema. Lo es que, por desgracia, aunque seguramente de forma bienintencionada, todas ellas se mencionan como algo genérico. Nunca se especifica el nivel requerido en cada una. Y no es lo mismo decir "mucha resiliencia" que "un 67,45% en resiliencia"».

Cuando además todos estos rasgos se comportan como vasos comunicantes, que pueden nutrir o desabastecer la actividad de otro, al poseer precursores comunes. Según explica este experto, «un exceso de resiliencia desactiva la rebeldía y alimenta la reflexión, pudiendo representar una sintomatología similar a ciertos episodios de rango depresivo. Cada rasgo, destreza, habilidad, capacidad o competencia posee su fórmula y su ruta bioquímica. Y si no las conocemos, estamos "jugando con fuego"».

De hecho, al presidente de IDIENA no le gusta el término inteligencia emocional. «Parece un saco que lo engloba todo. Si hemos de hablar en su impacto en la empresa, tenemos que distinguir dos dimensiones: competencias emocionales específicas, de las cuales hemos identificado 11 con impacto directo en el ámbito laboral, como la empatía, el trabajo en equipo, la resiliencia... Y la dimensión del rol o puesto de trabajo. Si eres vendedor, no necesitas las mismas competencias emocionales, o no en el mismo grado de destreza, que las que necesite un mando intermedio o un informático». De ahí la importancia, asegura, de usar estas dimensiones a la hora de plantear la efectividad de implantar la inteligencia emocional en la empresa.

De ahí que los test psicológicos empleados hasta la fecha están empezando a dar paso a los test psicogénicos. «En realidad al test psicogénico, porque hoy solo existe el Test Azulay Bernstein, aunque al estar asociado al algoritmo ADNe, popularmente se le conoce como Test ADNe», especifica su investigador principal Elías Azulay. Para quien su ventaja es determinante: «a diferencia del psicológico, posee significancia científica, que se mide con parámetros bioestadísticos. Desde hace años sabemos que el comportamiento, las emociones, lo que percibimos, cómo nos relacionamos... lo rige el modelo neurotransmisor. Y cada individuo posee el suyo. El test psicogénico replica dicho modelo, aportando información objetiva, veraz y precisa sobre la persona».

Michael de José Belzunce

El ADNe es un algoritmo complejo que mide más de 36.900 millones de combinaciones sinápticas relacionadas con el comportamiento emocional de cada individuo. Y se emplea el término "combinaciones", porque el comportamiento se basa precisamente en mezclas de intensidad múltiple y variable. «La fiabilidad que poseen sus resultados es siempre superior al 97%. Ojo, eso quiere decir que, en la medición de un individuo, la oscilación máxima sobre el resultado obtenido es del 3%; y no que, de cada 100 personas analizadas, exista un error en 3 de ellas».

LA MEDICIÓN DEL COMPORTAMIENTO EMOCIONAL

En su web se asegura que la tecnología algorítmica ADNe «deja atrás la imprecisión y la subjetividad en la medición del comportamiento emocional». Pero, ¿tan certero es este test? ¿Se acabó entonces lo de fingir en la entrevista de trabajo? Pues parece ser que sí, porque uno puede aparentar, pero el algoritmo determinará que está fingiendo. «Porque el test posee diferentes alertas que hacen inviable el engaño», afirma Elías Azulay. «Por ejemplo, dispone de alerta de atención, de fatiga y de veracidad en las respuestas. Esta última es muy sofisticada, ya que a medida que el individuo va respondiendo los enunciados, el algoritmo empieza a fragmentar los diferentes neurotransmisores afines a cada respuesta. Y si el resultado global ofrece la ausencia de un sólo neurotransmisor, con independencia de su intensidad, podremos decir que "esa persona no existe"».

De modo que, en realidad, con este test «no son necesarias las entrevistas, ya que interpretando correctamente los resultados se sabe cómo es la persona y lo que será capaz de hacer», asegura Azulay. «Pues mientras que en los tests psicológicos se asigna a cada rasgo una tasa carente de precisión ("normal", "óptima"...), el ADNe trabaja con mediciones centesimales, y además activa su transversalidad para decirnos más sobre ese rasgo».

No obstante, queda la duda de si sus resultados han de interpretarse por alguien versado en la materia, o por el contrario pueden ser leídos y comprendidos por cualquiera. «Su complejidad está dentro. Evidentemente existen diferentes lecturas, tanto en amplitud como en profundidad, pero una interpretación fiable requiere una formación específica, acompañada de una elevada sensibilidad para saber "leer" números. Pues por extraño que parezca hay que extraer aspectos cualitativos de los aspectos cuantitativos».

El ADNe es un algoritmo complejo que mide más de 36.900 millones de combinaciones sinápticas relacionadas con el comportamiento emocional de cada individuo

Con un ejemplo queda más claro. En un informe donde se ofrece la medición de 32 competencias, habitualmente se tienden a ver la de mayor puntuación obtenida y la de menor. Imaginemos que la de mayor puntuación es un 98,16%, y que está relacionada con la creatividad: y que la de menor tasa (24,12%) se encuentra relacionada con el rigor y la responsabilidad. La persona se sentirá plenamente satisfecha con su elevadísima tasa en creatividad, obviando el reducido indicador en responsabilidad. Y no sospechará que la combinación de ambas anuncia una saturación que, en la mayoría de las situaciones, derivará en un comportamiento fantasioso, imprudente e irresponsable.

«Así que el algoritmo ADNe se comporta como un estupendo traductor. Una especie de conector centesimal entre la psicología y la biotecnología. Incluso muestra alertas tempranas de diferentes patologías neurodegenerativas, desórdenes y trastornos; lo cual, claro, precisa una sofisticada lectura que no está al alcance de todos».

En la actualidad, este algoritmo, con sus múltiples aplicaciones, está generando predicciones sobre la potencialidad encauzada a la promoción interna, sobre reclutamiento, sobre qué formación específica debe recibir un individuo... Y ya más genéricamente, su tasa de felicidad y bienestar, su diversidad cognitiva, su estilo a la hora de comprar e incluso la predicción de su forma de conducir un vehículo, con su correspondiente tasa estimada de siniestralidad. «Puesto que con esta tecnología se conocen todos los aspectos comportamentales de un individuo en 2 ó 3 segundos».

SE TRATA DE CAMBIAR ACTITUDES Y COMPORTAMIENTOS

En IDIENA aseguran que «las competencias emocionales no se pueden conseguir a través de una formación tradicional, ya que se trata de cambiar actitudes y comportamientos». Pero ¿es posible cambiar estos tan fácilmente? Para Michael de José Belzunce este es el mayor reto que existe, y probablemente la causa última de que la inteligencia emocional no haya sido implantada con suficiente éxito en las empresas, a pesar de que algunas han invertido mucho dinero.

Y es que, en el fondo, una competencia emocional es una actitud convertida en hábito, y esto requiere tiempo y entrenamiento. «Un buen seminario, unas clases, solo consiguen la primera fase del cambio, la sorpresa Inicial, si queremos llamarla así; es decir la toma de conciencia de su importancia. Pero esto no pasa del cerebro a la acción; se queda ahí. Porque la formación tradicional no se extiende en el tiempo: la empresa no puede costear sesiones de meses; es económicamente inviable».

Por eso IDIENA ha desarrollado una metodología que asegura resolver este problema, «apartándose del concepto tradicional de formación, y creando el concepto de entrenamiento mediante microhábitos, dentro de un contexto de microaprendizaje, para hacer compatible este enfoque en un mundo empresarial, donde nadie tiene tiempo para nada. Con nuestro sistema, la formación se limita a 10 minutos diarios, y el entrenamiento se integra en la vida diaria de cada persona».

Los psicólogos dicen que se tardan 21 días en cambiar un hábito o adquirir uno nuevo. IDIENA dice que si una persona trabaja en un mes una competencia emocional específica, es decir, practica durante este período entre 5-10 microhábitos, tiene un efecto más potente y transformador que centrarse en cambiar un macrohábito durante 21 días. «Este entrenamiento de Idiena es la mejor forma de desarrollar una competencia emocional concreta. Y lo hemos verificado en la práctica», asegura Michael de José Belzunce. «No en vano, combinamos metodologías de otras disciplinas y les damos un giro particular. Por ejemplo, más de la mitad de las empresas del Fortune 500 utilizan la metodología ADKAR para gestionar el cambio en sus organizaciones. Este sistema parte de la base de que todo cambio profundo no solo requiere elementos organizativos, de comunicación y tecnológicos, sino que hay que gestionarlo desde la perspectiva de cada persona».

Una competencia emocional es una actitud convertida en hábito, y esto requiere tiempo y entrenamiento

Para que el cambio se produzca, la persona pasa por un proceso. «No basta que el empleado sea consciente (awareness) del cambio, de los motivos del mismo, o cómo le afectan y por qué es necesario, sino que lo tiene que desear (desire). Hemos de enseñarle cómo llevarlo a cabo (knowledge), lo tiene que practicar (ability) y finalmente hay que reforzarlo en el tiempo (reinforce), porque las formas antiguas de trabajo se resisten a morir», explica Belzunce.

Este mismo esquema de gestión de cambio, si bien aplicado al ámbito individual, es lo que desarrolla IDIENA. «El entrenamiento se produce cuando mediante un elemento audiovisual corto, pero impactante, le mostramos la importancia de una competencia emocional: cómo se puede aplicar, y las consecuencias de hacerlo. A continuación, le invitamos a llevarlo a la práctica a través de microhábitos, y el programa le anima a evaluar y controlar su seguimiento y práctica». Así, al cabo de un programa de tres meses, una persona se habrá entrenado en tres competencias y en al menos 15 microhábitos. «Que constituyen la mejor prueba —para la persona y para la organización—, del efecto práctico y transformador de nuestros cursos».

Un sistema de microhábitos que es aplicable a cualquier tipo de competencia emocional, tanto aquellas que tienen aspectos más individuales (autodominio, autoestima...), como los que son relacionales (empatía, comunicación...). Se consolidan mediante programas de simulación interactiva, «el usuario practica su aplicación en contextos concretos: un conflicto, un despido, la planificación de una salida…). Y se acompañan de un coach virtual, que ayuda a explorar y entender las distintas consecuencias prácticas de actuar con mayor o menor inteligencia emocional», argumenta Belzunce.

HERRAMIENTA CONTRA PREJUICIOS Y DESCRIMINACIONES

Ambos, Elías Azulay y Michael de José Belzunce coinciden en que la valoración de las competencias sociales y emocionales, y su entrenamiento pueden servir para luchar contra viejos y nuevos enemigos como el edadismo, la discriminación la fijación de que solo ciertos títulos académicos actuales son válidos para determinadas tareas.

«El algoritmo ADNe no revisa la edad, el género o la titulación académica. Ni siquiera ve la fotografía de los candidatos. Se centra en encontrar las afinidades emocionales y cognitivas, además de las actitudes y aptitudes de una persona en relación con una función, una cultura y un ambiente. Y mide las características personales del aprendizaje: personas con una mayor aceleración, fijación, memorización, aprendizaje experiencial... Lo cual mide sin filtros discriminadores», sentencia el primero.

«Si alguien mayor quiere cambiar y adaptarse, puede hacerlo. La neurociencia ha demostrado la plasticidad del cerebro, y su capacidad de adaptarse, de trazar nuevos circuitos neuronales, incluso a edades avanzadas. El éxito depende de la voluntad y de la aplicación de un método eficaz» concluye Belzunce, para quien ayudar a las personas con experiencia a ser más adaptativos, empáticos, resilientes... «multiplica su valor no solo para las empresas, sino para toda para la sociedad».

LA MEDICIÓN DE LAS EMOCIONES RESUELTA

ADNe, como algoritmo, nació en el foro Genoma España, entre 2011 y 2013. De entonces datan las primeras mediciones, gracias a las cuales, y a posteriores aportaciones de diferentes científicos de elite, se pudo construir y consolidar el actual.

Su acceso al mundo empresarial se dio en 2014, en el sector educativo y a través de los departamentos de recursos humanos. Así, el primer campus que lo aplicó fue la Universidad Politécnica de Valencia, en su Cátedra Innovación. Hoy, más de una docena de universidades cuentan con ADNe para definir los equipos de trabajo, medir las competencias transversales propuestas por el Plan Bolonia, etcétera.

En el ámbito empresarial, «habida cuenta del auge de los RR HH a partir de la pasada década, y gracias a la aparición de corrientes como la inteligencia emocional, las inteligencias múltiples… el panorama ha cambiado», explica Elías Azulay, su investigador principal. «Ahora las competencias sociales se valoran como nunca. Aunque una vez convencidos de su importancia, la gran duda era ¿cómo medimos las emociones? La tecnología ADNe lo ha resuelto, y ahora el escenario a la hora de captar, seleccionar y retener talento es totalmente distinto».

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