El documento tardará unos segundos en cargarse. Espere, por favor.
Wolters Kluwer logo
Orientación a Resultados y Acciones

Orientación a Resultados y Acciones

Beatriz Valderrama

Vicepresidenta de Acreditación de EMCC Spain

Capital Humano, Nº 358, Sección Crecimiento profesional / Artículos, Noviembre 2020, Wolters Kluwer

El resultado del aprendizaje siempre es un cambio, bien de creencias, estado emocional o hábitos de comportamiento. La efectividad de los procesos de coaching y Mentoring se mide en relación con los resultados obtenidos. En este artículo presentamos la siguiente competencia del marco de European Mentoring & Coaching Council: laOrientación a resultados y acciones.

En la anterior entrega de esta serie de artículos se abordó una competencia nuclear de los profesionales de Mentoring y Coaching, Facilitar el insight y el aprendizaje. En ésta abordamos la Orientación a resultados y acciones.

Las evidencias de esta competencia requieren que coaches y mentores muestren su capacidad para ayudar al cliente a:

  • Clarificar y revisar sus resultados deseados y establecer objetivos apropiados.
  • Tener en cuenta el impacto de sus objetivos en su entorno.
  • Explorar una amplia gama de opciones para conseguir sus objetivos
  • Planificar de forma efectiva sus acciones, apoyos y recursos, así como prever contingencias.
  • Asumir la responsabilidad y el compromiso con sus propias decisiones, acciones y enfoque de aprendizaje.
  • Revisar el progreso y el logro de los resultados y metas.
  • Identificar sus resistencias al cambio y atreverse a experimentar activamente.

Respecto a los resultados, Pablo Cardona distingue en Mentoring y coaching: la gestión del Contrato entre los relacionados con una meta externa (conseguir algo) y los relacionados con los objetivos de comportamiento, las acciones que el cliente puede poner en marcha para conseguir sus metas.

Al modelo clásico SMART para definir objetivos, le he añadido la O de Oportunidad, pues es un requisito fundamental que estén definidos en positivo, los que la persona va a hacer, en vez de lo que va a dejar de hacer. Cuando nos enfocamos en lo negativo, nos predisponemos a emociones paralizantes como el miedo. En cambio, cuando nos enfocamos en lo positivo, se generan emociones estimulantes que funcionan como un incentivo y aumentan la probabilidad de que consigamos nuestros objetivos.

Figura 1. Objetivos RITMO (Valderrama, 2009)
Realista: Alcanzable, ofrece oportunidades de éxito
Inspirador: Supone un estímulo, un reto de crecimiento
Temporalizado: Especifica un plazo límite para su consecución
Medible: Incluye el criterio para determinar si se ha alcanzado
Oportunidad: Definido en términos positivos
Figura 2. Objetivos MENTOR (Valderrama, 2009)
Medible:Incluye el criterio para determinar si se ha alcanzado
Específico:Queda claro el resultado que hay que conseguir (en términos de comportamientos a desarrollar)
Necesario:Basado en necesidades de desarrollo relevantes
Temporalizado:Especifica un plazo límite para su consecución
Oportunidad:Definido en términos positivos
Retador:Supone un estímulo

Los objetivos también han de ser ecológicos, es decir, positivos para uno mismo y para los sistemas en los que se integra, a corto y a largo plazo.

A la hora de ayudar al cliente a elaborar sus planes de acción, es conocido el modelo GROW. Mi adaptación al español es el modelo MAPA.

Figura 3. Modelo MAPA (Valderrama, 2009)

El MAPA señala la meta a dónde queremos llegar y traza la ruta para alcanzarla. El coach o mentor ayuda con sus preguntas al cliente a pensar, expresar y escribir su Plan de Acción.

El esquema de preguntas sería parecido al siguiente:

Metas: ¿Qué quieres conseguir?

Realidad actual: ¿Con qué recursos y apoyos cuentas? ¿Qué obstáculos has tenido hasta el momento para conseguirlo?

Opciones: ¿Qué puedes hacer para conseguirlo?

Compromisos de acción: ¿Qué vas a hacer? ¿Cuándo lo vas a hacer?

Pensamiento creativo

Una vez definidos los objetivos y la situación actual, el coach utiliza sus preguntas y técnicas para estimular la creatividad del cliente para generar opciones y ampliar su campo de acción. Aquí aplica el principio básico del pensamiento creativo que consiste en generar el mayor número posible de ideas, sin criticarlas. Algunas preguntas poderosas que puede utilizar el coach:

  • ¿Qué podrías hacer para alcanzar este objetivo?
  • ¿Cuáles son las alternativas que podrías tomar para avanzar un primer paso?
  • ¿Qué más podrías hacer?
  • ¿Qué has hecho hasta ahora para mejorar con relación a tu situación? ¿Cuáles fueron los resultados?
  • ¿Cómo resolviste anteriormente una situación parecida?

Esta última pregunta conduce al cliente a reflexionar sobre estrategias útiles que están en su repertorio y que puede aplicar a la situación actual.

Es importante también ayudar al cliente a anticipar los nuevos obstáculos que puedan surgir y preparar respuestas para solventarlos:

  • ¿Qué dificultades puedes encontrar en el camino? ¿Cómo enfrentarás esos obstáculos?
  • ¿A quién afectará tu cambio de comportamiento? ¿Cómo crees que reaccionará? ¿Qué puedes hacer antes para prevenir una reacción negativa?

    El coach utiliza preguntas para situar al cliente en el centro del proceso de coaching, otorgándole el poder y la responsabilidad de dirigir el proceso hacia sus objetivos y comprometerse con sus decisiones:

  • ¿Qué resultados deseas conseguir?
  • ¿Cómo quieres hacerlo?
  • ¿Qué estás dispuesto a hacer para lograr lo que quieres?
  • ¿Qué estás dispuesto a dejar de hacer?

También mediante la técnica de reformulación, el coach o mentor puede ayudar al cliente a tomar conciencia de su responsabilidad en el problema e invitarle a comprometerse en la resolución.

Cliente: Mi equipo está desmotivado

Coach: Te cuesta motivar a tu equipo. ¿Qué vas a hacer para mejorar la motivación de tu equipo?

Es necesario que el cliente asuma la responsabilidad de su propio comportamiento para que pueda abrirse a la posibilidad de cambiarlo.

Finalmente, el coach o mentor tendrá que conocer y aplicar técnicas para alentar al cliente a explorar y experimentar con nuevos comportamientos, identificar sus resistencias al cambio (sus miedos, preocupaciones, creencias limitantes, su aversión al esfuerzo o a asumir riesgos, su falta de confianza…)y ayudarle a enfrentarlas, creando un espacio de seguridad psicológica, conversando sobre sus temores y reforzando sus creencias de autoeficacia, acompañándole en los momentos difíciles y celebrando los éxitos.

Referencias

Valderrama, B. (2009) Desarrollo de competencias de mentoring y coaching. Madrid: Pearson.

Valderrama, B. (2015) Fundamentos psicológicos del coaching: un modelo para SER MÁS. Madrid: Eos.

Añadir comentario2Comentarios
Federico Goded|14/04/2021 10:41:26
Si algo caracteriza el artículo es la claridad, la proporción entre el objetivo y su consecución. En un contexto positivo de coaching o de mentoring un plan de acción puede caer en una entelequia que pierde sentido si no arranca de un reconocimiento de lo que se pretende mejorar, de un camino para ese logro canalizable a través de la responsabilidad y de unos resultados medibles y concretos que responden precisamente a la exigencia, al compromiso realista para el que ha sido concebido. Como siempre Beatriz Valderrama es directa y nítida en el plan de acción, MAPA, en su correspondiente exploración e identificación de obstáculos y en la formulación de un resultado eficaz como consecuencia de la superación de los mismos hasta crear un ámbito adecuado desde el que el éxito sea ese paso tan necesario como se buscaba. Gracias. Notificar comentario inapropiado
Anna Matas|24/11/2020 12:21:55
Gracias por el artículo. Aprendemos también nosotros en cada mentoría o sesión de coaching de nuestros clientes, del interés del cliente por alcanzar un objetivo, de la situación y el contexto que lo enmarca.Es para mí un nuevo aprendizaje cada proceso de coaching o mentoring, especialmente a partir de los resultados y plan de acción. Estoy muy de acuerdo en la necesidad del enfoque en positivo. Gracias Beatriz Valderrama por su simpleza y claridad con este artículo: orientación a resultados y acciones. Objetivos: MENTOR, Plan de acción: MAPA.Notificar comentario inapropiado
Queremos saber tu opiniónNombreE-mail (no será publicado)ComentarioWolters Kluwer no se hace responsable de las opiniones vertidas en los comentarios. Los comentarios en esta página están moderados, no aparecerán inmediatamente en la página al ser enviados. Evita, por favor, las descalificaciones personales, los comentarios maleducados, los ataques directos o ridiculizaciones personales, o los calificativos insultantes de cualquier tipo, sean dirigidos al autor de la página o a cualquier otro comentarista.
Introduce el código que aparece en la imagencaptcha
Enviar