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El valor de la confianza en la gestión de la igualdad

Susana Pedrero Villén

Directora corporativa de Personas y Organización de AENOR

Capital Humano, Nº 363, Sección Conciliación y diversidad / Artículos, Abril 2021, Wolters Kluwer

La igualdad de género es un concepto cada vez más presente en la agenda pública y con una coincidencia casi unánime en las sociedades occidentales respecto a la necesidad de dar pasos adelante en ese territorio. En el ámbito de las organizaciones, se contempla desde diferentes prismas y para todos los procesos. Especialmente, en la selección y contratación de personal, la clasificación profesional, la formación, la promoción, las condiciones de trabajo, la conciliación, el sistema retributivo o la prevención del acoso sexual y por razón de sexo.

Desde 2015 disponemos de un consenso mundial sobre las metas que deben guiar un auténtico desarrollo en este sentido: los Objetivos de Desarrollo Sostenible (ODS) impulsados por Naciones Unidas. El 5º de estos ODS se enfoca en «Lograr la igualdad entre los géneros y empoderar a todas las mujeres y las niñas».

Por tanto, el compromiso con la igualdad de las organizaciones es un campo ineludible, entre otros, para todas aquellas empresas que logran hacer de la confianza una ventaja competitiva.

PLATAFORMA DE CONFIANZA

AENOR, que lleva más de tres décadas contribuyendo a transformar la sociedad generando confianza entre organizaciones y personas, ha desarrollado la «Plataforma de Confianza Contribuir a la Diversidad». Ésta engloba distintas soluciones de certificación y verificación que tienen como objetivo ayudar a las organizaciones a consolidar la confianza sobre su acción entre sus interlocutores, evidenciando una serie de compromisos.

AENOR ha desarrollado dos soluciones con las que pretende ayudar a las organizaciones a demostrar su compromiso con la igualdad, que se integran en en la Plataforma de Confianza: «Contribuir a la Diversidad», se trata del Modelo de Igualdad de Género y el Modelo de Igualdad Retributiva y con las que las organizaciones estarán en mejor disposición para dar cumplimiento a las obligaciones legales marcadas en los recientemente publicados RD 901/2020 y RD 902/2020 en estos ámbitos.

Selección y contratación de personal, clasificación profesional, formación, promoción profesional, condiciones de trabajo, conciliación, sistema retributivo o prevención del acoso sexual y por razón de sexo son algunos de los ámbitos que contempla la igualdad desde la perspectiva de género.

El Modelo de Certificación de la Igualdad de Género (SGIG) es un sistema de gestión que presenta un conjunto de procedimientos y prácticas de gestión organizacional con el objetivo de garantizar la igualdad de oportunidades, de trato y de resultados entre trabajadores y trabajadoras.

AENOR certifica que, más allá del cumplimiento legal, la empresa acredita un compromiso real por la igualdad de género a través de evidencias trazables. Y es que, el sistema de gestión es auditable a través de indicadores de gestión en cada momento del ciclo de vida de la persona trabajadora (contratación, formación, desarrollo, compensación, relaciones laborales, evaluación, etc.).

Esta certificación ayuda a las organizaciones a definir objetivos, procesos y procedimientos garantes de la igualdad de género; así como canales de control interno y de seguimiento, detección de áreas de mejora y planes de acción para ejecución de medidas correctoras.

En términos de sus requisitos más concretos, un SGIG ofrece un esquema claro para implementar y evaluar las medidas adoptadas: comienza con la elaboración de un diagnóstico organizacional cuyo fin es identificar brechas de género y sirve para la formulación de una Política de Igualdad de Género de la cual surgen las acciones que integrarán el Plan de Igualdad.

IGUALDAD RETRIBUTIVA

Por otra parte, la legislación establece que las empresas deben realizar un registro retributivo y una auditoría. Y para ayudar a las organizaciones en este sentido, AENOR pone a su disposición el Modelo AENOR de Gestión de la Igualdad Retributiva.

Este modelo de gestión ayuda a las organizaciones a enfocar las directrices de actuación en materia de retribución salarial; convirtiéndose en una base sólida para maximizar el éxito del resultado de las auditorías salariales obligatorias a partir de 2021.

Una brecha salarial de al menos un 25% deberá tener una justificación objetiva. En el caso de porcentajes menores, estos datos pueden desvelar si una empresa está trabajando en la detección de sus diferencias retributivas por género, análisis de causas o si dispone de una valoración de puestos objetiva que determine unas bandas salariales de cuya aplicación no se derive sesgo de género. Por último, puede evidenciar que se ha diseñado un plan de acción para corregir las diferencias retributivas en género.

Con el Modelo de Gestión de la Igualdad Retributiva, AENOR verificará que la empresa dispone de un sistema de compensación que gestiona todos los conceptos salariales y extrasalariales sin sesgo de género, y que ante diferencias retributivas dispone de un plan de acción. Y el cumplimiento de este plan de acción será auditable periódicamente por parte de AENOR.

En definitiva, esta certificación ayudará a las organizaciones a generar confianza en que retribuyen de forma similar a las personas que ocupan un puesto de funciones y tareas similares, independientemente de su sexo.

PRINCIPALES ASPECTOS DE LA AUDITORÍA

Así, el modelo AENOR de Gestión de la Igualdad Retributiva pone el foco en los siguientes ámbitos:

  • Información de la brecha salarial.
  • Diferencias retributivas significativas encontradas entre mujeres y hombres por razones de género.
  • Causas de cualquier potencial incumplimiento identificado.
  • Plan de la empresa para corregir o evitar incumplimientos actuales o futuros.

Los aspectos principales en los que incide la auditoría de Igualdad Retributiva pasan por aspectos generales, como descripción de la empresa, su actividad, mapa de género, estructura organizativa, etc.; puestos de igual valor: descripción y clasificación de puestos de trabajo, sistema de valoración de puestos y análisis de sesgos de género; transparencia retributiva, esto es, registro retributivo, descripción de conceptos salariales y extrasalariales o política salarial definida; brecha salarial: estructura retributiva, análisis de brecha salarial ajustada/no ajustada y plan de acción; y cuadro de indicadores, es decir, el establecimiento de un cuadro de indicadores asociado a la gestión de la brecha salarial.

El presente artículo es fruto de la participación de Susana Pedrero en la jornada de ADP, Peoplematters y VidaCaixa sobre «Tendencias en retribución y recompensa en 2021. El salario en la nueva empresa»

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