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El efecto multiplicador del mentoring para el liderazgo

Ana Sanjuán

Consultora de RRHH y coach

Mentora acreditada de la Escuela de Mentoring

Responsable del Grupo de Investigación de EMCC Spain

Capital Humano, Nº 375, Sección Crecimiento profesional / Artículos, Mayo 2022, Wolters Kluwer

Necesitamos un liderazgo que sea capaz de optimizar los procesos de aprendizaje, cambio y desarrollo de las personas en las organizaciones, un liderazgo multiplicador del talento.

Existen muchas teorías y enfoques diferentes para abordar el liderazgo. La realidad nos muestra que lo que hay son muchos tipos de liderazgo posible, casi tantos como distintos tipos de personas.

Algunas de las principales teorías del liderazgo son las de Kurt Lewin; Bernard M. Bass; la teoría de liderazgo situacional de Hersey y Blanchard y la teoría de liderazgo emocional de Daniel Goleman.

Teniendo en cuenta estas teorías, y otras muchas existentes sobre el liderazgo, se pueden extraer ciertas conclusiones:

  • De todas ellas se desprende que el liderazgo es un rol que cumple la función de lograr que las personas y los equipos alcancen los objetivos de la organización.
  • No existe un estilo de liderazgo que sea el adecuado, cada uno tiene ventajas e inconvenientes. El mismo estilo no funciona para todos los contextos, las situaciones, retos, personas y organizaciones. El liderazgo es situacional.
  • Cada estilo de liderazgo representa la forma en que la persona pone en práctica las habilidades para movilizar a las personas y los equipos en torno a un objetivo común.
  • Detrás de cada forma de ejercer el liderazgo hay una preferencia por un estilo u otro de quien lo ejerce, que despliega de forma más inconsciente, natural y espontánea.
  • Los diferentes estilos de liderazgo no son independientes entre sí. Aunque siempre predomina uno sobre otros, cada persona puede aprender a moverse por diferentes estilos. Además, el liderazgo que ejercemos hoy puede ser diferente al que queremos desplegar en el futuro. El estilo puede evolucionar con el tiempo, debido a las experiencias y el aprendizaje.

De todo esto podemos concluir que, más que hablar de diferentes tipos o estilos de liderazgo, sería más correcto hablar de un liderazgo con diferentes dimensiones. El líder no debería aferrarse a un estilo único, sino que debe saber moverse por diferentes dimensiones, modelos o formas de ejercerse, que pone en práctica teniendo en cuenta las necesidades de la organización, los objetivos y las características de las personas, entre otros aspectos.

EL LIDERAZGO COMO AGLUTINADOR DE DIFERENTES DIMENSIONES

El Modelo de Liderazgo de la Escuela de Mentoring distingue seis dimensiones del liderazgo: inspirador; resonante; conectivo; alquimista; cooperador y desarrollador.

  • 1. Líder Inspirador: Es quien crea una visión compartida, que es la que perdura en el tiempo, y actúa con un enfoque estratégico.

    El líder inspirador crea esa visión compartida al guiar a las personas hacia el futuro y hace que se mantenga la energía necesaria que hay detrás de cada esfuerzo.

  • 2. Líder resonante. Es el rol del líder centrado en gestionar y usar adecuadamente sus emociones y en potenciar emociones positivas en las personas y los equipos.

    El líder resonante tiene una buena Inteligencia Emocional que pone en práctica teniendo conciencia de sí mismo, con autogestión, con inteligencia social y gestionando las relaciones.

  • 3. Líder conectivo. Su rol es el de gestionar a través de una comunicación efectiva y afectiva.

    Un tipo de comunicación que permite cambiar un estado emocional negativo a uno positivo, abrir la mente y, por tanto, incrementar el aprendizaje al trabajar la parte emocional (afectiva) y la parte relacional (efectiva) de las personas.

  • 4. Líder desarrollador. Es el rol de liderazgo que promueve el crecimiento de las personas y los equipos mejorando sus capacidades hasta el punto de convertirse en líderes por sí mismos. Su objetivo principal es que sus colaboradores logren la autonomía, el autodominio y la autodirección. Con esta forma de actuar consigue que las cosas ocurran y que se logren los objetivos a corto plazo, al mismo tiempo que invierte en el crecimiento de las personas y la mejora a largo plazo.
  • 5. Líder alquimista. Es el que gestiona los cambios para que estos ayuden a crecer y dar forma al futuro de la organización. Es el líder que alienta, inspira y motiva a las personas hacia la innovación, capaz de conocer y superar las dificultades y limitaciones del contexto.

    Por otro lado, su actitud de aprendizaje hace que quiera aprender de forma continua, que esté dispuesto a reinventarse y reinventar lo que le rodea.

  • 6. Liderazgo cooperador o de equipos. El foco está en la promoción de la cooperación, el apoyo mutuo y la corresponsabilidad para alinear propósitos, objetivos y metas.

    Esta es una dimensión del liderazgo que antepone el beneficio del grupo al del líder, quien, además, es una fuente de inspiración para sus equipos y busca el apoyo del grupo para lograr los fines propuestos.

    Un buen liderazgo cooperador produce influencia recíproca: el líder influye en el equipo y el equipo en él.

En un contexto caracterizado por la confluencia de grandes crisis globales (sanitaria, económica, bélica, social, medioambiental), que a su vez generan otras igual de importantes como la crisis de salud mental, la de confianza global, la de liderazgo o la crisis conocida como la Gran Renuncia, es más necesario que nunca que los líderes dominen las diferentes dimensiones, en especial, la desarrollativa.

La era de la incertidumbre, la complejidad y el cambio constante ha llegado para quedarse. Como señala la OCDE «Para sobrevivir, las personas, las empresas, y la sociedad necesitan aprender a la misma velocidad con que cambia el entorno; y para progresar deben hacerlo a más velocidad que el entorno». Necesitamos un liderazgo que sea capaz de optimizar los procesos de aprendizaje, cambio y desarrollo de las personas en las organizaciones, un liderazgo multiplicador del talento.

En la actualidad son necesarios los líderes que ejercen su rol teniendo en cuenta el crecimiento de las personas, los equipos, las organizaciones y la sociedad en su conjunto, además de modular su rol teniendo en cuenta las necesidades de todos ellos y las circunstancias de cada momento. En definitiva, necesitamos líderes que sepan desarrollar a otros y crear nuevos líderes. Para entrenar la dimensión desarrollativa del liderazgo y potenciar el ejercicio de un liderazgo fluido, que sepa moverse con naturalidad y eficacia en todos los estilos y dimensiones, la metodología del mentoring es una herramienta muy valiosa.

EL MENTORING COMO METODOLOGÍA PARA EL DESARROLLO DE LÍDERES-MENTORES

Para ayudar a otros, los líderes deben desarrollarse primero a ellos mismos y determinar cuáles son sus valores, sus sueños, sus propósitos, sus emociones, su legado, sus contribuciones. Y ahí es donde juega un papel importante el mentoring, metodología que ayuda a las personas a aprender y potenciar todas las dimensiones del liderazgo y, especialmente la desarrollativa.

En este sentido, se puede afirmar que el mentoring para el desarrollo del liderazgo ayuda a potenciar la forma de pensar, hacer y reflexionar de los líderes. De esta forma, aflora lo mejor de ellos y son capaces de sacar lo mejor de sus colaboradores, les incita a soñar y a pensar en grande, refuerza su confianza y los ayuda a alcanzar sus metas.

¿Qué aspectos desarrolla el mentoring en los líderes?

  • Mentalidad de principiante y apertura a la experiencia. El líder no busca impresionar ni tener el poder, sino que pregunta en conversaciones y busca el enriquecimiento mutuo.
  • Ayuda para descubrir y establecer visiones. No impone un norte, sino que ayuda a cada persona a descubrir su norte. Hace que las visiones se conviertan en realidad.
  • Desarrollo de la autoconfianza. Promueve la autoestima y la seguridad en uno mismo actuando, además, como ejemplo ante sus colaboradores.
  • Aceptación incondicional positiva. El líder cree en las capacidades y recursos que las personas tienen en su interior y no corrige ni dirige: sólo acompaña en el aprendizaje y el desarrollo.
  • Huida de los diagnósticos y las etiquetas. Conversa, dialoga, observa, explora, escucha, pregunta y reflexiona. El líder huye de estereotipos, de clasificaciones en bueno o malo, mejor o peor.
  • Práctica de la generosidad inteligente. El líder entiende las relaciones como fuente de aprendizaje, enriquecimiento y crecimiento mutuo. Por lo tanto, su forma de relacionarse es la de «adulto a adulto».
  • Escucha global y profunda. La escucha con atención plena, presencia plena, apertura y empatía. El líder escucha más allá de las palabras captando emociones, matices, lo que no se dice.
  • Conversión de las diferencias en poder creativo. El líder sabe utilizar las diferencias de valores, visiones, expectativas, ritmos, objetivos, etc, que hay en todas las organizaciones y las utiliza para practicar la apertura a la experiencia, la escucha global y profunda, la empatía, a aceptación incondicional, la generosidad inteligente y la creatividad.
  • Liderazgo desde el ejemplo. Los mejores líderes lo son porque están dispuestos a aprender de sí mismos y de otros, están dispuestos a experimentar en ellos mismos aquello que quieren que experimenten sus equipos. Están dispuestos a cambiar para ser los mejores catalizadores del cambio de otros.

REFERENCIAS

De Miguel, María Luisa (2019). Mentoring, un modelo de aprendizaje para la excelencia personal y organizacional. Ediciones Pirámide. Madrid.

EMCC (2015). Marco de Competencias Coaching y Mentoring.

Goleman, Daniel (2017). Leadership that gets results. Harvard Business Review press

Goleman, Daniel (2014). Liderazgo. El poder de la Inteligencia Emocional. B de Bolsillo

Goleman, Boyatzis y Mckee (2017) El líder resonante crea más. Debolsillo editorial

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