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“Hay que trabajar mucho con el client...

“Hay que trabajar mucho con el cliente interno para convertir el discurso de conocimiento en un discurso de skills”

  • 24-5-2021 |

    Arancha Ruiz Bachs

Arancha Ruiz Bachs

Especialista en Talento y Selección. Socia de Headhunter & Talentist

Responsable del área de Headhunting y Selección en Capital Humano

Las empresas de pequeño tamaño pueden diseñar su estrategia de talento casi desde cero. En el lado opuesto, una gran corporación ha de partir de la realidad de su plantilla. Para conocer más de cerca las necesidades y retos a los que se enfrentan las grandes corporaciones, charlamos con Teresa Coelho, HR Leader, Partner de KPMG.

Teresa cuenta con 23 años de trayectoria profesional en el área de recursos humanos en todas las áreas clave de la función: desde la atracción y desarrollo del talento, estrategias de transformación cultural, programas de reorganización estratégica de equipos, procesos de M&A y joint ventures. Antes de KPMG trabajó en Amazon, donde era el HR Senior Manager responsable de las áreas Corporativas para España e Italia, desde el año 2015, dando soporte a los negocios de Retail, Market Place, Softlines, Kindle, AWS, AMG, Alexa, Video y Machine Learning, en un rol europeo de identificación y captación de nuevo talento a nivel global. Su experiencia previa incluye también retail (Staples), financiero (Barclays) y seguros (Liberty Mutual).

Pregunta.- ¿Ha cambiado mucho el Mapa de necesidades de talento de la organización como consecuencia del COVID?

Teresa Coelho.- Nuestras necesidades de talento están en constante evolución, ya que servimos todos los sectores, a clientes nacionales e internacionales, con mayor o menor capacidad tecnológica. Precisamente antes del COVID ya estábamos ajustando nuestro modelo de identificación de necesidades a un modelo de skills que nos llevó a identificar el nivel de formación que nos prepara para lidiar con lo que sabemos y con lo que aún no sabemos. Invertimos mucho en el reskilling y upskilling de nuestros profesionales para lidiar con la incertidumbre de los tiempos que vivimos a través de competencias y skills transferibles.

P.- ¿Está siendo complicado diseñar planes de reskilling?

TC.- Naturalmente existe una complejidad asociada a reflexionar con base en skills y menos en conocimientos, sobre todo en un entorno rico y diverso como el nuestro donde queremos que nuestros profesionales dominen y sean una referencia en materias tan distintas como: auditoria, fiscalidad, ciberseguridad, mergers and adquisitions, asset Management, data analytics, por dar algunos ejemplos de los distintos temas que trabajan nuestros equipos.

Hemos hecho un ejercicio profundo y completo acompañados del negocio (responsables de formación) que nos han ayudado a identificar distintos niveles de especialización, que varían en función de la área, categoría profesional y proyectos a que se dedican cada uno de nuestros profesionales. Es un tema que en las palabras de Sofia Kühnel, nuestra responsable de L&D, estamos disfrutando porque nos permite trabajar hoy para el futuro de una manera más concreta y consciente y ver el impacto que generan estos programas de reskilling en nuestros profesionales.

P.- ¿Qué consejo le daríais a una compañía que tenga que abordar este proceso?

TC.- Si tuviera que escoger un consejo diría que hay que trabajar mucho con el cliente interno para convertir el discurso de conocimiento en un discurso de skills, pero sin volverse «loco» con miles de skills, es algo escalable. Las tecnologías hacen todo tan accesible que hay mucho conocimiento que una vez identificado se hace. Es un trabajo conjunto de People y negocio, de revisión periódica que además deben llevarse a cabo con cierta agilidad.

P.- ¿Usáis herramientas digitales en la selección desde hace mucho tiempo?

TC.- En KPMG desde el año 2012. El reto del año pasado nos ha permitido hacer un salto de digitalización que si no hubiera llegado el COVID-19 no hubiéramos hecho a la misma velocidad. Ahora todo el proceso de reclutamiento es digital, incorporando los assesments y dinámicas al formato virtual, así como las entrevistas, y formando tanto los recruiters como los hiring managers en esta nueva forma de evaluar.

Aunque sea todo digital cuidamos mucho la experiencia de los candidatos igual que cuando venían a nuestras oficinas y que eso no se pierda. En nuestro programa interno Discovering Warriors, invitamos a nuestros profesionales a compartir con su red de contactos nuestras vacantes y es un gran vehículo para llegar al talento, donde estas personas reciben una invitación para inscribirse en nuestra web para que sean notificados de futuras oportunidades.

P.- ¿Cuál es el perfil más difícil de atraer?

TC.-. Los perfiles STEM, los profesionales de tecnología en su amplio espectro. Desde jóvenes ingenieros sin experiencia hasta expertos en ciberseguridad, analítica de datos o consultoría IT. Es un colectivo muy demandado en el mercado con lo que hay mayor demanda que oferta. A eso se suma nuestro posicionamiento como firma en este segmento. Nuestro reto está en hacer visible todo el fantástico trabajo que se hace en KPMG en las áreas más tecnológicas para que podamos llegar a este colectivo como un referente y con ejemplos concretos que les permitan entender mejor las áreas en que se pueden desarrollar, así como entender la cultura de la firma que permite que estos perfiles puedan prosperar e innovar.

P.- ¿Usáis ATS (Applicant Tracking Systems) para la realización de procesos? ¿Estáis contentos?

TC.-. Si, aporta muchos beneficios y más en una firma como la nuestra con tantos procesos de selección activos durante todo el año. Es la forma en que podemos controlar y medir el resultado de los procesos, hacer seguimiento de cada fase, recopilar feedback de los distintos actores del proceso y mejorar la experiencia del candidato. Y esperamos que a futuro nos permita ofrecer a nuestros negocios capacidad de identificar los perfiles que mejor puedan aportar a KPMG

P.- ¿Lo recomendáis a todo tipo de compañía?

TC.- Sin duda un ATS es crítico especialmente cuando los volúmenes de contratación son altos. En empresas muy pequeñas o con un volumen de contratación muy pequeño siempre puede haber alternativas a un ATS, pero sin duda los beneficios de tenerlo están más allá del volumen de contratación

P.- ¿Usáis alguna otra herramienta tecnológica para la evaluación de candidatos? (video-entrevistas, pruebas de selección gamificadas, etc)

TC.- Por ahora estamos usando pruebas gamificadas porque nos dirigimos a un colectivo grande de candidatos muy jóvenes a los que estas fórmulas les resultan más atractivas. Disminuyen la tasa de abandono e incrementa la satisfacción en términos de experiencia del candidato. También hemos realizado un piloto de video entrevista asíncrona que estamos valorarlo incorporarla al proceso a fututo. Para profesionales con mucha experiencia vemos menor ajuste, aunque no dejamos de lado poder medir aspectos específicos como estilo de liderazgo en el futuro.

P.- ¿Ha cambiado mucho el perfil del equipo de selección de la compañía con la digitalización de los procesos?

TC.- A medida que le equipo ha ido creciendo hemos incorporado personas con conocimientos y experiencia en la atracción y evaluación de perfiles STEM, así como profesionales con background en analítica de datos e innovación con el fin de contribuir a la evolución de los procesos y resultados. Buscamos por un lado expertos con experiencia en procesos de selección escalables y especializados con fuerte orientación al cliente (candidato y hiring manager) así como personas con capacidad de gestionar programas de selección más masivos y experienciales que se soporten en modelos de assessment y pruebas gamificadas y que nos permitan evaluar candidatos en 24h. Esto significa que tienen que ser personas apasionadas y que les guste trabajar en ambientes de elevada exigencia y rigor profesional con capacidades analíticas y orientadas a los objetivos y con capacidad de relación, ya que son la primera imagen de la firma hacia los candidatos

P.- ¿Cuál ha sido vuestro mayor aprendizaje interno en HR en este campo?

TC.- La necesidad de contar con procesos escalables y replicables para distintos negocios y localizaciones, llegando a las personas sin importar la ubicación geográfica, así como la importancia de incorporar la tecnología, la automatización y la innovación en todos nuestros procesos.

P.- ¿Estás al tanto del debate ético sobre la mucha información que el candidato deja en manos del seleccionador durante el proceso?

TC.- En KPMG cuando un candidato aplica a una vacante los datos que nos comparte forman parte de su perfil de candidato que puede actualizar, modificar o incluso solicitar su eliminación en cualquier momento y cuando el proceso se cierra si el candidato pasa a ser empleado dichos datos pasan a constar en su perfil de empleado. Tenemos el mayor respeto por la privacidad de nuestros candidatos y son innumerables las veces que nos contactan a través de LinkedIn y les pedimos que, por favor, entren en la página web de carreras de KPMG donde publicamos todas las oportunidades que disponemos. De esa manera podemos asegurar a todos los que nos contactan que sus datos serán tratados con todo el rigor y respecto que nos caracterizan.

P.- ¿Cuéntanos cómo es el proceso de onboarding en la compañía?

TC.- Existe desde el año 2016 y todo el proceso es interno. Usamos una herramienta llamada One Year Onboarding que nos asegura conseguir llegar a todos los profesionales a la vez. En él participan diferentes figuras, desde el responsable de Onboarding, el buddy, Busines Link y el counselor. A través de la APP van recibiendo información, juegos, píldoras de conocimiento de KPMG, cómo prepararse para su primer día, cómo acceder al parking, su plan de formación para los primeros días, y muchas cosas más… También disponemos de distintas herramientas de formación y colaboración Teams, Adobe Connect , Webex… y utilizamos los aspectos más divertidos que nos permiten para poder sacar el máximo provecho de ese momento juntos. La tecnología acerca a las personas y el conocimiento, para nosotros es fundamental.

P.- ¿Cómo cambió el proceso de onboarding a raíz del COVID?

TC.- Antes del COVID la sesión de On Boarding del primer día era presencial en Madrid y Barcelona. Aunque los materiales eran compartidos, los compañeros no se conocían ni interactuaban mas allá de los que se encontraban en el mismo espacio físico. Para el resto de las oficinas el modelo ya era on line. En 2019 hicimos una reflexión sobre la experiencia que queríamos generar a las nuevas incorporaciones. Diseñamos en la misma app nuestro programa One Year Onboarding que incorpora un pulse Survey que nos permite ir midiendo el nivel de satisfacción con la incorporación en distintos momentos y que nos sirve de barómetro para mejorar el proceso y la experiencia.

Con la pandemia, al abrir a todos los participantes independiente de la geografía tuvimos que ajustar mensajes y revisar materiales. El contrato ahora se hace y firma electrónicamente y mandamos los ordenadores a nuestros nuevos profesionales a su domicilio personal. El área de People trabajamos mucho con ITS y Transformación para que los nuevos empleados puedan conocer todas las funcionalidades de Office 365 y sepan aprovecharlo al máximo.

P.- ¿Qué destacáis como clave en un proceso de onboarding?

TC.- El lograr desde el minuto cero que sientan los colores de KPMG, por un lado, y por otro que su adaptación al puesto, cultura y equipo sea lo más sencilla y agradable posible. Es algo en lo que tenemos que trabajar continuamente y desde todos los ángulos. Ayuda mucho el Buddy, una pieza fundamental en KPMG que existe en todas las áreas de la organización.

P.- ¿Cómo ayudáis a conocer el «quién es quién»?

TC.- Para las nuevas incorporaciones tenemos la «Comunidad de nuevas incorporaciones», un Teams donde se presentan y explican lo que van a hacer en KPMG. El ser «nuevos» les une y anima a conocerse entre ellos. Luego se ayudan y van ampliando el quién es quién. Esta dinámica la tenemos también implantada en los programas de desarrollo de talento donde trabajan lo que llamamos «Passport to Networking» donde les pedimos que vayan identificando personas de las mismas áreas y se presenten…Es divertido y tiene buena receptividad por parte de nuestros profesionales. Además, disponemos en la firma distintas herramientas desde el directorio o nuestro One HR donde podemos buscar con las fotos y la estructura orgánica para que sea sencillo encontrar a alguien si no sabemos aún los nombres.

P.- ¿Cómo trabajáis la mejora continua del onboarding?

TC.- Desde que lanzamos el proyecto de On Boarding hemos ido midiendo la satisfacción que ha ido aumentando año a año. Cada vez somos capaces de medir más momentos clave del proceso y actuar con mayor rapidez ante una valoración que consideramos baja. Las valoraciones de 3 o menos (siendo 5 lo mejor) llevan una llamada de entendimiento, y un proceso de análisis para saber si es un tema puntual o es algo que debemos mejorar en el proceso.

P.- ¿Qué fase del onboarding valoran más los empleados?

TC.- La sesión de On Boarding del primer día, obtenemos una nota de 4,7 sobre 5. Está muy basada en los valores y la cultura de KPMG, un aspecto muy fundamental para nosotros, La componente técnica vendrá a lo largo de los 30 días siguientes, sin embargo, el primer momento en la firma es vital saber qué es lo que nos distingue y nos hace una compañía que inspira confianza.

P.- ¿Cuál ha sido el mayor aprendizaje en el área de HR gracias al onboarding digital?

TC.- Que somos capaces de trabajar como un gran equipo en KPMG (People, IT, Facilities,…), que de un día para otro somos capaces de lo que un lunes iba a ser presencial, fuese On line y cada nueva incorporación ni lo notó. Ellos pudieron conectarse a su sesión de On Boarding y vivir la misma experiencia que les habíamos prometido. Un orgullo tener un equipo de personas con este nivel de implicación y capacidad.

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