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Mentoring: Un modelo de aprendizaje para la excelencia personal y organizacional

  • 23-5-2022 |

    Mercedes de la Rosa

Autora: M.ª Luisa de Miguel Corrales

Título: Mentoring: Un modelo de aprendizaje para la excelencia personal y organizacional

Edita: Pirámide

Páginas: 316

El mundo líquido en el que estamos inmersos demanda nuevas formas de aprender y adaptarse a los cambios. El mentoring proporciona a las personas y las organizaciones una fórmula para aprender a conversar de forma ágil, inteligente y estratégica.

En esta obra, M.ª Luisa de Miguel proporciona la ruta para navegar en la era del aprendizaje. En ella descubrirás un modelo para construir relaciones y mantener conversaciones transformadoras.

Siguiendo su máxima de que una conversación de calidad transforma nuestro cerebro y lo expande hemos querido charlar con ella sobre su nueva obra.

Mercedes de la Rosa

Editora Jefe de Capital Humano

Pregunta.- ¿Cómo sé si necesito mentoring?

M.ª Luisa de Miguel.- Mi sensación, en base a mis experiencias, es que las personas que se involucran en un proceso de mentoring lo hacen más por un afán de mejorar, de progresar, de afrontar nuevos retos, desarrollar habilidades, que por una necesidad. Los procesos de mentoring que surgen a partir de necesidades suelen estar vinculados al ejercicio de nuevos roles que suponen grandes cambios y responsabilidades, como ocurre cuando las personas pasan a gestionar equipos, ejercer puestos de dirección y liderazgo. En estos casos sí que las personas detectan lagunas en su desempeño que necesitan cubrir. En el resto suelen derivar más de querer lograr un objetivo o tomar una decisión importante.

P.- Entonces ¿es algo que tiene que salir de mí o me lo tiene que proponer la empresa?

ML.- En las empresas, lo habitual es que lo propongan desde la dirección o el área de gestión del talento, pero no para una persona determinada, sino más bien instrumentado a través de un programa de mentoring organizacional en el que participan un grupo de personas con similares características: alto potencial, línea sucesión, promoción a responsables de equipos, adaptación a nuevas tecnologías…. En estos casos los mentores/as son de la propia organización.

Cuando una persona acude motu proprio al mentoring suele buscarlo fuera de la empresa contratando un mentor/a profesional como los que forman parte de la red de la Escuela de Mentoring.

P.- La creciente importancia del peso del propósito en el transcurrir empresarial ¿está sirviendo como nueva palanca de entrada del mentoring en las organizaciones?

ML.- Creo que la entrada del mentoring en las organizaciones viene derivada de la necesidad de potenciar el desarrollo del talento, la learnability o habilidad de aprender a aprender, la necesidad de agilizar los procesos de aprendizaje, cambio y desarrollo debido al cambio vertiginoso al que nos vemos sometidos, la de contar con personas con alto nivel de flexibilidad, adaptabilidad y resiliencia por el ritmo de trabajo, el estrés y la globalización, que nos reta a tener que trabajar con personas de muy diferentes culturas.

Hay otro factor, que está cobrando mucha importancia en los últimos 2 años, que es la necesidad de capacitar a los líderes, en lo que en la Escuela de Mentoring llamamos la «dimensión desarrollativa del liderazgo», porque es la que impacta en el desarrollo del talento y en el empowerment de los mismos y para eso no son suficientes las habilidades de influencia, dirección, delegación, etc., que habitualmente ejercen los líderes. Para desarrollar a otros hay que ser más orientador que directivo, más facilitador que supervisor, más empoderador que instructor, todo ello requiere un cambio en la forma de ejercer muchas competencias asociadas al liderazgo y las organizaciones están viendo en el mentoring la metodología adecuada para ello.

P.- La idea de acudir al mentoring, en el mundo de la empresa, suele estar asociada a estados de incomodidad, falta de habilidades o a cambio de procesos en entornos cada vez más volátiles. ¿estos motivos son los adecuados o chocan un poco con la filosofía del mentoring?

ML.- El mentoring es una metodología de aprendizaje, cambio y desarrollo basada en la orientación empática y empoderante, en la confianza y la libertad para ser, decidir y hacer, así es como se desarrolla la autonomía de las personas que es el paso previo para lograr mayores niveles de autoliderazgo, autodirección del aprendizaje y el autodominio personal. Lo que choca con la filosofía del mentoring es pretender convertirlo en una práctica basada en el control, la imposición, la dirección, el micro-seguimiento, la supervisión y la instrucción. Todas estas formas de hacer no fomentan el empowerment de las personas y tampoco su desarrollo, porque este exige un compromiso personal que solo puede nacer desde la voluntariedad, la autonomía y la libertad.

P.- ¿Dirías que han aumentado los motivos por los que nos sentimos incómodos en los contextos organizacionales en estos años?

ML.- Sí, las personas están agotadas de tantos cambios, de tanto sobreesfuerzo de adaptación a ellos. Además, hay un ritmo frenético de actividad, de plazos, de objetivos inalcanzables y muchas veces fijados con muy poca objetividad. Apenas hay tiempo para pensar, reflexionar, crear, conversar y las personas viven en la inercia del hacer, pero cada vez es más un «hacer por hacer» sin conexión a un propósito, sin verle el sentido.

La importancia del propósito y de que se hable tanto de él es porque se está produciendo un gran «sin sentido» en las organizaciones y en la vida de las personas, y como ya apuntó Viktor Frankl sin sentido se abre la puerta al vació existencial y con ello a un gran malestar que deriva en enfermedades en muchos casos. Fenómenos como «la gran renuncia», el aumento de adicciones, suicidios, depresiones, tienen que ver con todo ello.

Las personas viven en la inercia del hacer, pero cada vez es más un «hacer por hacer» sin conexión a un propósito, sin verle el sentido

P.- En el método IGM (Integral Generative Mentoring) que tú avalas se señala la «inteligencia relacional» como una de las piezas clave. En este sentido ¿dirías que la pandemia ha variado nuestra forma de relacionarnos?

ML.- Quizás la única variación que aprecio es un abuso, a veces excesivo, de las relaciones virtuales: reuniones, formaciones, congresos, talleres, jornadas o encuentros, que nos priva de la conexión física. Esta es importante para el desarrollo de la empatía, por ejemplo, pero es que además lo virtual genera un esfuerzo de atención y de motivación mayor, porque no podemos retroalimentarnos de la energía que produce el contacto físico con otra persona, con lo que tenemos que usar solo nuestra energía para estar más activos y atentos.

P.- ¿Cómo afecta eso al proceso de mentoring? ¿ha cambiado también?

ML.- En muchos programas de mentoring se han sustituido las formaciones y las sesiones de mentoring presenciales por las virtuales y eso afecta al sentido de pertenencia organizacional, a la energía, el entusiasmo. Aunque las sesiones de mentoring virtuales funcionan bien y son una gran ventaja en un mundo globalizado como el actual, la conexión que se produce en las presenciales no es comparable.

El debate de fondo es renunciar a calidad en favor de cantidad o no hacerlo. Con lo virtual llegas a más personas y en menos tiempo, pero creo que se pierde calidad. No obstante, aplicando el principio aristotélico, en el equilibro está la virtud, lo más adecuado es encontrar la combinación de ambas opciones más optima en cada momento. En cierta forma la metodología de mentoring, que defiendo en mi libro «Mentoring, un modelo de aprendizaje para la excelencia personal y organizacional» Ediciones Pirámide 2019, está diseñada para favorecer un aprendizaje inteligente, que siempre implica una solución equilibrada entre diferentes opciones, buscando optimizar y encontrar la combinación más adecuada de variables para cada situación en función del objetivo a lograr.

P.- La otra clave del método sería la «inteligencia conversacional». ¿Cómo afecta en el desarrollo de nuestras carreras profesionales?

ML.- El desarrollo de una carrera profesional, pero también el desarrollo de una vida, depende de los resultados que se obtienen en relación a los objetivos que nos marcamos. Para lograrlos necesitamos desarrollar habilidades diferentes en distintos momentos, las cuales depende de nuestros comportamientos y acciones. Las personas dirigimos nuestro comportamiento a través de nuestros procesos de pensamiento y decisión y éstos están basados en una conversación que mantenemos con nosotros mismos.

De la calidad de nuestra conversación interna depende la calidad de nuestra vida, porque además nuestra conversación interna se refleja en la externa, en cómo interactuamos y nos comunicamos con los demás, en qué tipo de relaciones construimos. Nuestro ecosistema de relaciones tiene un gran impacto en nuestros resultados profesionales y vitales.

Si mejoramos esa conversación y la hacemos inteligente, nuestros resultados en la vida personal y profesional serán más satisfactorios y fructíferos.

P.- ¿Qué hace falta para que esas conversaciones sean inteligentes?

ML.- La condición básica de partida es que solo pueden darse en una relación de confianza, apertura, empatía y respeto. Además, la escucha debe ser de calidad, profunda y global, percibiendo no solo hechos, contenidos, argumentos, sino también emociones, estados de ánimo, cambios de energía, motivaciones, significados personales y valores.

También es importante tener en cuenta que en toda conversación siempre hay un objetivo o propósito central: para qué mantenemos esa conversación, qué pretendemos lograr con ella. Una conversación inteligente nunca pierde el foco, el objetivo de la misma, de lo contrario se acaban convirtiendo en conversaciones que no van a ninguna parte, con una gran sensación de pérdida de tiempo, frustración y sin sentido. Las conversaciones inteligentes nutren, las que no lo son desgastan.

Una conversación inteligente nunca pierde el foco

En toda buena conversación hay preguntas provocadoras, en el sentido de que incitan diferentes procesos mentales: autoconocimiento, consciencia, reto intelectual, reflexión, intuición, creatividad, conexión de conocimientos, toma de decisiones, etc. Bien es cierto, que para poder hacer buenas preguntas es imprescindible escuchar con atención en el otro y no en nosotros mismos (escucha egocéntrica).

Las preguntas deben ser abiertas y al hilo de las respuestas del otro y no al hilo de nuestro diálogo interior, porque es la forma de ayudar a nuestro interlocutor a que avance en su proceso de pensamiento, obteniendo más claridad, más perspectiva, más amplitud, más creatividad y más seguridad. Esto es lo que favorece que esté en mejores condiciones para tomar decisiones y pasar a la acción de una forma efectiva.

Estas son solo algunas claves, la conversación inteligente es todo un arte, es alquimia conversacional y tiene muchas técnicas, habilidades y destrezas.

P.- ¿Cómo podemos elevar la calidad de nuestras conversaciones para que sean exitosa?

ML.- Buscando un buen mentor/a que te ayude a mejorarlas y practicar, practicar y practicar, aprendiendo de la experiencia de cada conversación para ser más efectivo.

P.- ¿Se puede aprender a tener conversaciones inteligentes?

ML.- Todas las técnicas, herramientas y puesta en acción de habilidades que forman parte de la metodología Integral Generative Mentoring, que describo en mi libro, están destinadas a aprender a tener conversaciones inteligentes. Lo que promovemos es que los mentores/as, que se forman en nuestra metodología, sean un modelo de este tipo de conversaciones y las desarrollen en las sesiones de mentoring con sus mentees, porque de esta forma ellos aprenderán a internalizar ese modelo de conversación.

Como explico en el libro, en base a las teorías sobre el lenguaje y el pensamiento de Vigotsky, el habla interna se aprende a través del habla externa, es decir, de las conversaciones que mantenemos con otros. Mejorando nuestro ecosistema de relaciones, incrementando las que nos permiten mantener conversaciones inteligentes, estaremos aprendiendo a tener conversaciones más efectivas con nosotros mismos.

P.- ¿Cuál es el papel del mentoring en esta conversación?

ML.- Más que el papel del mentoring es el papel del mentor/a, que ejemplifica el modelo de conversación inteligente que enseñamos a través de la metodología Integral Generative Mentoring, el que marca la diferencia, convirtiéndose en un agente facilitador de procesos de pensamiento de calidad.

Al final todo proceso de mentoring debería dar como resultado que el mentee se convierta en su propio mentor, que equivale a que se convierta en el mejor guía de su proceso de pensamiento y toma de decisiones a través del diálogo que mantiene consigo mismo y con los demás.

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