El documento tardará unos segundos en cargarse. Espere, por favor.
La Ley logo
"Un 50 % de las personas LGBT están '...
Ocultar / Mostrar comentarios

Especial Empresas Gay Friendly

"Un 50 % de las personas LGBT están 'armarizadas' en el trabajo"

  • 24-6-2016 | Redacción de Capital Humano
  • Los mayores expertos profesionales sobre Inclusión y Diversidad LGBT de España, como consultores, directivos de recursos humanos, marketing, coaches, psicólogos e investigadores se direron cita en el I Congreso Empresarial e Institucional Gay Friendly. Su promotor, Jokin Egaña nos cuenta las claves del éxito.

En cuestiones de diversidad los experto suelen coincidir en que es más eficaz apostar por la evolución que por la revolución. Jokin Egaña, Fundador de la consultora GRUPO EGF y director de la Asociación Española de Empresas Gay Friendly, ha querido segui avanzando en este campo celebrando el Primer Congreso Empresarial e Institucional LGBT Friendly. La convocatoria logró captar el interés de grandes multinacionales que operan en España como IBM, Nielsen, Procter & Gamble que participaron activamente consiguiendo así que por primera vez grandes multinacionales mostraran públicamente su compromiso con la comunidad LGBT española.

P. ¿Cómo surgió la iniciativa de organizar este Congreso y con qué objetivos?

Tradicionalmente ha sido compleja la relación entre empresas y diversidad sexual. Desde la consultora Grupo EGF, llevamos trabajando 5 años tendiendo puentes entre las empresas y la comunidad LGBT, sabiendo que existe un tándem muy conveniente para ambas partes si se hace de forma coherente y responsable. Hemos visto cómo este tipo de congreso se ha celebrado con éxito en los países más avanzados, así que nos hemos aventurado a lanzarlo en España y estamos muy satisfechos con la respuesta tanto de las empresas como del propio colectivo LGBT.

Los objetivos del congreso han sido básicamente dos. Por un lado, demostrar a las empresas que la diversidad sexual o de identidad de género en el entorno laboral no es un obstáculo para la empresa sino una oportunidad a todos los niveles, tanto estratégico como comercial. Practicar unas políticas inclusivas LGBT hace que los empleados se sientan seguros, valorados y puedan ser visibles, lo que genera valor de marca, es un imán de talento y provoca la admiración del consumidor.

El otro objetivo está enfocado a la propia comunidad LGBT, haciéndoles ver que las empresas pueden ser nuestros grandes aliados para lograr una igualdad de oportunidades y derechos dentro de la empresa pero también fuera de ella.

P. ¿Considera que la comunidad empresarial está suficientemente madura para asumir con normalidad al colectivo LGBT?

En España todavía estamos lejos de ello. Creo que las principales razones son el desconocimiento y el miedo a mezclar su marca con un tema tan sensible como la sexualidad. Nuestra labor es darles confianza, facilitarles las herramientas y el conocimiento necesario para abriles el camino. Independientemente del mayor o menor grado de sensibilización de una empresa sobre un tema de justicia social como este, sabemos que una empresa no es una ONG. La finalidad de una empresa es generar resultados y podemos hacerles ver que practicar unas políticas gayfriendly es muy bueno para la empresa, los estudios nos indican que en EEUU las empresas que invierten en diversidad e inclusión LGBT aumentan sus beneficios en un 3%. No es casual que las empresas más importantes del mundo y de todos los sectores, como CocaCola, Amazon, Starbucks, Microsoft, Levis, American Airlines, Deutsche Bank,… apuesten por la Inclusión y Diversidad LGBT en la empresa, saben que el impulso de sus empresas y de la economía también es posible desde el I+D, entendido como Inclusión+Diversidad.

P. En un entorno de lucha por el talento, ¿qué deben hacer las empresas para que el talento aflore en un ambiente de diversidad?

Las empresas deben crear entornos seguros y de respeto a la diversidad LGBT, donde nos podamos sentir seguros y capaces de ser visibles. En España más de un 50 % de las personas LGBT están “armarizadas” en el trabajo, y se considera que estas personas ocupan diariamente un 30 % de su cerebro en ocultar quienes son mientras están trabajando.

Hay que recordar que la comunidad LGBT somos un grupo de población trabajadora muy atractivo para la empresa. Somos un 10% de la población activa, pero además constituimos un grupo dinámico, un 45% poseemos estudios superiores, mostramos especial interés por la cultura, viajar y las nuevas tecnologías, nos concentramos en núcleos urbanos, poseemos un destacado espíritu de superación y ofrecemos conocimientos profesionales únicos. El concepto es muy sencillo, Diversidad es sinónimo de Creatividad, pero para que fluya esa creatividad hay que derribar los armarios.

Y añadir, que un ambiente abierto a la diversidad, a las diferencias, resulta muy atractivo para jóvenes talentos no solo LGBT sino en general. La generación Millennials ve a la organización de una empresa como algo impersonal, así que su lealtad lo deja a aspectos personales, como por ejemplo ver que la empresa respeta y valora a las minorías sexuales o de identidad de género.

P. ¿Qué 2-3 iniciativas destacaría de las experiencias de empresas como IBM, Nielsen o P&G?

Estas multinacionales con las que hemos contado en el congreso, son auténticos referentes internacionales sobre cómo gestionar con éxito la diversidad e inclusión LGBT en la empresa.

Destacaría su valiente labor y esfuerzo por impulsar sus políticas gayfriendly en todos los países donde operan, sabiendo que en algunos de ellos es realmente difícil debido a legislaciones locales claramente homófobas o incluso donde la homosexualidad es directamente un delito.

También destacaría sus programas Pride, a través de los cuales constituyen una red de trabajadores LGBT junto con los llamados “aliados” (trabajadores no LGBT) que trabajan como mentores de jóvenes trabajadores LGBT que llegan a la empresa y les facilitan su adaptación a los valores de la empresa referidos a la inclusión y puedan mostrarse auténticos y por ende puedan desarrollar todo su talento y creatividad.

P. ¿El potencial como consumidores y la rentabilidad de las políticas inclusivas pueden favorecer la normalización del colectivo LGBT en el entorno laboral?

Sin duda alguna. Precisamente esos dos aspectos son los que hacen que las empresas (grandes y pequeñas) nos vean atractivos. Si les aportamos valor estratégico y comercial, es justo que pidamos a cambio una plena igualdad de oportunidades en el entorno laboral.

Queremos saber tu opiniónNombreE-mail (no será publicado)ComentarioWolters Kluwer no se hace responsable de las opiniones vertidas en los comentarios. Los comentarios en esta página están moderados, no aparecerán inmediatamente en la página al ser enviados. Evita, por favor, las descalificaciones personales, los comentarios maleducados, los ataques directos o ridiculizaciones personales, o los calificativos insultantes de cualquier tipo, sean dirigidos al autor de la página o a cualquier otro comentarista.
Introduce el código que aparece en la imagencaptcha
Enviar