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Informe sobre la Contribución de la Gestión de Personas en los ODS

  • 21-9-2022 | Capital Humano
  • Recursos Humanos, un área clave en la contribución de las empresas a los ODS. PwC junto con el Foro enClave de Personas ha desarrollado una metodología que mide la contribución de la gestión de personas a los Objetivos de Desarrollo Sostenible. Colaboran Airbus, BBVA, Inditex, GSK, MAPFRE y Repsol.
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El área de gestión de personas -por ser la más humana y cercana a los empleados- está llamada a responder con rapidez a las necesidades de los trabajadores, que buscan coherencia entre su experiencia como empleados, las metas del negocio y la sostenibilidad. Buscando asumir este desafío y apoyar al tejido empresarial para actuar en esta vía PwC, de la mano del think tank enClave de personas, han elaborado el informe Contribución de la Gestión de Personas a los Objetivos de Desarrollo Sostenible.

El documento, que pretende ser una primera experiencia piloto en nuestro país, desarrolla una metodología que define y mide más de 40 indicadores, aplicables a todo tipo y tamaño de compañías, cubriendo cada una de las cinco fases del ciclo de vida del empleado: Atracción, Selección y Onboarding, Desarrollo, Fidelización y Desvinculación. El informe concluye que desde la gestión de personas se ven impactados 7 de los 17 Objetivos de Desarrollo Sostenible: Salud y Bienestar (3), Educación de Calidad (4), Igualdad de Género (5), Trabajo Decente y Crecimiento Económico (8), Reducción de las Desigualdades (10), Acción por el clima (13) y Alianzas para lograr los objetivos (17).

Asimismo, el informe arroja en todas las fases del ciclo de vida del empleado iniciativas concretas que desde la función de gestión de personas son posibles realizar:

  • Fase de Atracción. Acciones como programas de atracción específicos dirigidos a colectivos minoritarios por edad, género, discapacidad, raza, entre otros, impactan directamente al ODS 10 Reducción de las Desigualdades y al ODS 5 Igualdad de Género. El porcentaje de cumplimiento total sobre los objetivos establecidos de las compañías participantes en el estudio es de un 84%. No obstante, algunos indicadores, como la publicación de los rangos salariales en las ofertas de trabajo quedan aún muy lejos de ser alcanzados.
  • Fase de Selección y Onboarding. El documento destaca iniciativas de gran impacto, concretamente las relacionadas con el ODS 8 Trabajo Decente y Crecimiento Económico y al ODS 10 Reducción de las Desigualdades y sostiene que el porcentaje de consecución de total de la muestra es de un 76%. No obstante, pone el foco en cómo los indicadores relacionados con el porcentaje de Personas con Discapacidad Contratadas (PDC) y el de personas de más de 50 años contratadas pueden requerir un mayor esfuerzo de cara a las metas marcadas (37% y 28%, respectivamente).
  • Fase de Desarrollo. Es en esta etapa donde las empresas buscan fomentar las habilidades y conocimientos del empleado a través, sobre todo, de acciones que contribuyen al ODS 4 Educación de Calidad. Este apartado cuenta con un porcentaje de consecución total de la muestra muy elevado (94%). Destaca el ‘Porcentaje de mujeres en puestos de dirección o responsabilidad’ y el ‘Porcentaje de Mujeres que promocionan / total de promociones’, con una obtención del 100%, reflejando el enorme esfuerzo puesto por las compañías en el ODS 5 Igualdad de Género.
  • Fase de Fidelización. Se trata de uno de los principales objetivos de todas las empresas y en el que impactan multitud de cuestiones como el clima laboral, los beneficios que se ofrecen, la flexibilidad en el trabajo, la retribución, etc. El documento señala cómo las empresas estudiadas cumplen al 95% con los objetivos establecidos y destaca los resultados relacionados con el ODS 3 Salud y Bienestar ‘Disponer de campañas de sensibilización/concienciación sobre salud y bienestar a los empleados’ o ‘Disponer de ayudas para el acceso a seguros privados o equivalentes’, que alcanzan el 100%.
  • Fase de Desvinculación. Es la única de fase de las cinco analizadas que muestra un porcentaje muy reducido de cumplimiento (29%) respecto al total de los objetivos marcados. Entre los motivos, una mayor complejidad a la hora de definir qué acciones se pueden llevar a cabo, al ser la única etapa en la cual no se atienden empleados en activo. No obstante, existen ciertos indicadores relacionados con el ODS 3 Salud y Bienestar como ‘Disponer de iniciativas de atención médica y bienestar mantenidas tras la jubilación’ que presentan porcentajes de cumplimiento más elevados (67%).

Para Amaia Otaola, socia de People & Organisation de PwC España, “la gestión de los Recursos Humanos es un área clave en la contribución de las empresas al cumplimiento de los Objetivos de Desarrollo Sostenible, al ser la función más cercana al empleado. Este estudio piloto aporta una metodología innovadora y una hoja de ruta para que cualquier compañía, sea cual sea su tamaño o sector de actividad, pueda medir su propia contribución y establecer su plan de mejora continua”.

Por su parte, José María Monge, Head of Global Talent Solutions & Country Monitoring de BBVA y miembro del Gabinete Coordinador de enClave de Personas ha afirmado que “las empresas que integramos enClave de Personas sabemos que son las personas las que mueven el mundo, y nuestro compromiso es hacia ellas. Tenemos compromisos exigentes y rotundos en materia social que seguiremos ampliando en el futuro para continuar avanzando responsablemente en la dirección correcta. Este informe aporta una visión práctica y ambiciosa de cómo desde Recursos Humanos podemos contribuir a la consecución de los Objetivos de Desarrollo Sostenible”.

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