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«Peer» supervisión aplicada a las organizaciones: el valor de los espacios de reflexión

Louise Schubert y Nadia Peeters

«Senior Practitioners» en Coaching, y acreditadas como Supervisoras cualificadas por EMCC. Co-fundadoras de la Escuela para Supervisores Supervision-Space y miembros del Grupo de Trabajo de Supervisión de EMCC Spain

Capital Humano, Nº 373, Sección Crecimiento profesional / Artículos, Marzo 2022, Wolters Kluwer

¿Cómo trabajar con las preguntas y dudas que surgen a diario en cualquier profesión? Por muy preparada que esté una persona en su campo, no hay formación o experiencia que le exima de afrontar situaciones nuevas para las que aún no tiene respuesta. Y es en la búsqueda de esa respuesta a cada situación única donde podrá aprender y crecer.

En este artículo hablaremos de cómo una herramienta para el desarrollo de coaches y mentores se puede trasladar a las organizaciones y convertirse en un recurso sencillo para el acompañamiento directivo y la gestión del conocimiento.

Para los profesionales del Coaching y del Mentoring, la supervisión es un elemento fundamental de su práctica. Son profesiones en las que habitualmente se trabaja de forma individual con el cliente, con oportunidades más limitadas de compartir experiencias o contrastar dudas con colegas. La supervisión abre ese espacio tan sano de reflexión y feedback con otros, con el objetivo de asegurar la calidad en el trabajo, el desarrollo continuo del coach o mentor y la atención a su bienestar.

El European Mentoring and Coaching Council (EMCC) define la supervisión como «un espacio seguro para el diálogo reflexivo con un supervisor en activo, que apoya la práctica, el desarrollo y el bienestar del supervisado».

Aunque coaches y mentores experimentados dominen la metodología de su trabajo, y cuenten con una multitud de recursos que desplegar con sus clientes, la naturaleza del trabajo de acompañamiento de personas no contempla la «perfecta preparación». Aunque opera dentro de un marco de competencias claro, su rol apela a la capacidad de trabajar con lo que trae cada cliente en el momento de la sesión. Como si fuera cocinero, toca elaborar el plato en directo, con productos frescos y de temporada.

Con esta dinámica de trabajo es importante crear espacios para una reflexión posterior, en la que tomar perspectiva, analizar lo ocurrido y procesar su impacto. La supervisión con un profesional acreditado es esa oportunidad de hacer un «debriefing» después de la semana ajetreada en «la cocina del coach».

«PEER» SUPERVISIÓN

¿Cómo gestionan las organizaciones esta necesidad de reflexionar sobre los cambios continuos que surgen en su actividad y cómo estos afectan? Para nosotras, hay una gran oportunidad en el formato de «peer» supervisión o «supervisión de pares». En ocasiones llamado también «intravisión», se trata de reunir a personas de distintas áreas de pericia en una conversación estructurada alrededor de temas y situaciones aportadas por los miembros del grupo. Este intercambio de impresiones y experiencia por parte del grupo genera nuevas ideas y consciencia para todos y abre otras posibilidades de acción.

Dentro de la supervisión para coaches y mentores encontramos dos formatos de Peer Supervision: el formato circular y el formato grupal.

FORMATO CIRCULAR: LA CADENA DE SUPERVISIÓN

Profundizamos en un ejemplo real de Supervisión Circular:

En 2010, se fundó «Evolve»: una cadena de supervisión individual para supervisores cualificados, de la que ambas formamos parte. Los primeros participantes, tras terminar su formación como supervisores, deseaban seguir practicando entre ellos, para perfeccionar su técnica y además contar con ese espacio valioso donde tratar casos de su práctica de coaching. Se ideó como un proyecto sin ánimo de lucro, basado en el intercambio de tiempo en vez de dinero. Desde entonces, la cadena ha crecido y actualmente es una red internacional. Su éxito ha sido tal que ha inspirado la creación de otras iniciativas similares en distintos lugares del mundo.

Cada miembro de la cadena recibe supervisión de un compañero y supervisa a su vez a otro, rotando cada cuatro meses. Las reuniones son asíncronas; cada pareja organiza su propia agenda. El feedback en los dos sentidos es una de las piedras angulares que asegura el éxito y la continuidad de la red. La diversidad de la experiencia, diferencias culturales y de estilos de trabajar, nos abren la mente y nos hace cuestionar patrones habituales en nuestro rol como coach y supervisor. En nuestra experiencia, ¡la riqueza del aprendizaje que nos aporta «Evolve» no tiene precio!

¿Cuáles son los ingredientes esenciales de esta manera de trabajar?

Hay una serie de reglas básicas a tomar en cuenta para el correcto funcionamiento de una cadena de supervisión de pares. Los miembros deberán comprometerse a realizar las sesiones acordadas y a realizar la supervisión como si fuera para un cliente de pago, y acudir a las sesiones con un tema para trabajar. Se espera que estén abiertos a intercambiar feedback y a preparar presentaciones, artículos o proyectos en común. Otro elemento esencial es la rotación en las responsabilidades dentro de la red. Cada miembro estará dispuesto a asumir durante un tiempo la gestión del «planning» de parejas —una tarea nada evidente al procurar que nadie trabaje con la misma persona durante un período de dos años—, coordinar la búsqueda de nuevos miembros y su proceso de bienvenida, y la organización de reuniones anuales para evaluar el funcionamiento y reflexionar sobre temas de interés para la cadena. También es responsabilidad de cada uno saber cuándo retirarse de la red.

FORMATO GRUPAL: DE FACILITADO A AUTOGESTIONADO

A nivel organizacional queremos proponer un modelo de Supervisión entre pares, adaptado del modelo de supervisión grupal para coaches y mentores. La idea es plantar las semillas y evolucionar con el tiempo de una supervisión facilitada por un supervisor profesional, a un modelo autogestionado donde el grupo es capaz de asumir la facilitación. O en nuestra metáfora de la cocina, todos los chefs juntos se predisponen para preparar, por ejemplo, una gran paella.

A diferencia de la supervisión en cadena, los miembros se reúnen como grupo con su supervisor, y reparten el tiempo de la sesión para trabajar los casos de todos. El modelo es ideal para un grupo estable de 6 a 8 personas, que desean participar y aprender juntas. El supervisor propone la metodología de exploración, gestiona los tiempos e invita a los participantes a intervenir y ofrecer su feedback en cada caso.

La estabilidad del grupo es importante para garantizar la confianza y el entorno seguro necesarios para poder abordar temas complejos y vulnerables, y para construir las habilidades de co-supervisión en el grupo. Periódicamente, el grupo puede abrirse para recibir nuevos miembros, y facilitar la salida de antiguos miembros que no desean continuar. Tras este movimiento, el nuevo grupo deberá empezar su proceso de constitución en su renovado formato.

PROCESO PARA CREAR UN GRUPO DE PEER SUPERVISION

En primer lugar, la organización deberá definir el perfil de los participantes. El trabajo de Peer Supervision es muy estimulante para lideres en desarrollo, colectivos específicos como coaches internos, personas recién promocionadas o en general para reunir profesionales de distintos ámbitos de la organización. Es mejor si no tienen contacto en el día a día, para evitar posibles conflictos de intereses o que nadie se sienta condicionado a la hora de compartir casos o dar feedback. El acuerdo de confidencialidad es primordial: se debe garantizar el anonimato de las personas que aparecen en los distintos casos, y la información compartida en el grupo no se puede comentar fuera de él. Dentro del grupo no existe jerarquía, y esto es un punto a considerar a la hora de seleccionar los miembros de un grupo.

¿Cuáles son las condiciones para establecer estos grupos?

Una vez conformados, un supervisor con experiencia facilita las primeras tres sesiones; introduce las reglas del juego y asegura el buen funcionamiento de las reuniones. Al mismo tiempo prepara al grupo para la autonomía. Enseña a los participantes las habilidades de facilitación y la co-supervisión, actuando como modelo y dando feedback. También provee al grupo de herramientas y metodologías para guiar las sesiones.

En la cuarta sesión, los miembros del grupo asumen la responsabilidad del liderazgo. Cada pocos meses el supervisor externo regresa para facilitar una reunión más, aclarar dudas y dar feedback sobre el desarrollo del funcionamiento del grupo.

PASOS DE LAS SESIONES DE «PEER» SUPERVISION

  • Ronda de bienvenida
  • Presentación del modelo o herramienta de exploración
  • Confirmación del número de casos o preguntas para Supervisión
  • Asignación de tiempo por caso

Por cada caso:

  • Presentación del caso, formulación de la pregunta de supervisión
  • Feedback del grupo
  • Conclusión y aprendizajes por parte del supervisado
  • Cierre

UN EJEMPLO DE «PEER» SUPERVISIÓN ORGANIZACIONAL

En el mundo de la investigación científica, este modelo ha sido planteado con éxito en dos de los Parques Científicos de Barcelona; el PRBB y el PCB. Investigadoras senior, mujeres con la responsabilidad de liderar laboratorios con equipos de técnicos y otros científicos, encontraron la necesidad de compartir sus dudas, explorar problemas con otros y tener con quién buscar apoyo en momentos difíciles.

Con el tiempo, estos grupos de «peer» supervisión han encontrado su propio ritmo. Forman una parte muy importante en la vida de estas profesionales. Cuando una persona decide dejar el grupo, entra otra y así se asegura la continuidad del grupo de reflexión. Con la llegada de la pandemia, estos grupos siguieron reuniéndose virtualmente, y también permitió la adhesión de otras científicas de fuera de Catalunya. Una científica recién incorporada, describió recientemente como la experiencia «le cambio la vida». El mundo científico es altamente competitivo; la cuestión de financiación de proyectos prevalece, las condiciones laborales muchas veces son precarias y la presión para publicar resultados está siempre presente. La experiencia permite a estas líderes sentirse menos aisladas, ser vulnerables, pedir ayuda y, cuando llegue el momento, ofrece un espacio para compartir sus éxitos.

CLAVES DE ÉXITO PARA LOS GRUPOS DE PEER SUPERVISION

  • Asignar el papel de facilitador por turnos
  • Compromiso de todos los miembros para traer casos propios
  • Gestión del tiempo para asegurar que cada caso tiene espacio suficiente
  • Acuerdo de confidencialidad
  • Ganas de aprender y de salir de su zona de confort
  • No empeñarse en parecer competente delante de los miembros del grupo. Se aprende de los errores y está bien.
  • Expresar cualquier conflicto de intereses antes de empezar

REFLEXIÓN, CREATIVIDAD Y BIENESTAR

Las organizaciones tienen en la «Peer» Supervision un formato para que pueda emerger la sabiduría y experiencia de sus profesionales, en beneficio de los objetivos organizacionales, en un espacio creativo que invita a detenerse, abrirse a otras ideas y además claramente beneficia al bienestar de las personas.

BIBLIOGRAFÍA

Turner, Eve & Palmer, Stephen. (Eds.) 2019 «The Heart of Coaching Supervision: Working with reflection and self-care» Abingdon: Routledge

New Zealand Mentoring Centre. 2000: «The Power of Peer Mentoring»

Heron John. 1999 «The Complete Facilitator’s Handbook» Kogan Page London

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