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El arte de amargar a los equipos (I): claves de éxito

González, Carlos

Capital Humano, Nº 347, Sección Crecimiento profesional / Tribuna, Noviembre 2019, Wolters Kluwer España

Portada

Carlos González

Partner de Navitas for Change

«La vida se desarrolla donde fluye la empatía», eso creo.

A veces tengo la sensación —por cosas que veo, oigo, me cuentan…— que estamos mucho más interesados en amargar a los equipos que en construir equipos felices, productivos, sostenibles... Cuando hablas de felicidad en el trabajo, de generar entornos saludables… parece que fueras «naif, ingenuo, un profesor sin contacto con la realidad». Así que he decidido investigar las claves científicas para generar equipos realmente amargados. ¿Para qué quedarnos a medias? Si nos ponemos, nos ponemos. Ya que parece que es en lo que nos empeñamos, hagámoslo de forma excelente. Que los N.P.M.s (1) sean el 99,99% de la población…

Para ello utilizaremos todo lo que la ciencia nos está enseñando y también todos los modelos naif e ingenuos de RRHH que nos empeñamos en dejar de lado o no aplicar con rigor y convicción (desde las teorías de la motivación humana hasta las neuronas espejos, desde la teoría de las expectativas hasta el funcionamiento automático del sistema límbico…). El reto: amargar a los equipos con contundencia, sin vuelta atrás. Abrazar la excelencia del arte de amargar.

Con el objeto de sustentarlo en un constructo metodológico ordenado, que nos permita analizar el proceso, tener la trazabilidad del mismo y tener KPIs válidos, aplicar metodologías de mejora continua (agile, lean, designthinking…) esbozaremos las 10 claves de cómo amargar a los equipos utilizando el ciclo de vida del empleado (cuanto más larga y sufriente mejor) y el foco en la employee experience (maximizar la amargura).

Espero lograr el objetivo y aportar ideas realmente eficaces. Así que, pasemos al grano. Ahí va. N.P.M.s, del mundo, ¡prepararos a sufrir!

AXIOMA 1: GENERA UNAS EXPECTATIVAS QUE NO PUEDAS CUMPLIR

Este criterio de gestión es muy potente y muy aplicable a lo largo de todo el ciclo de vida del empleado: desarrollo profesional, proyecto empresa, RSC…

Pero mi recomendación es que es el arma perfecta para iniciar el proceso de integración del empleado. Si durante el proceso de selección somos capaces de ilusionarle con el proyecto (podemos hablarle de desarrollo profesional, empowerment, cultura de meritocracia, líderes carismáticos…) estaremos construyendo las condiciones para que el choque con la realidad lo deje noqueado el primer día. Si, además, ha dejado atrás un proyecto en el que estaba feliz y satisfecho, las dudas y el sentimiento de culpa será de más calado.

El reto del equipo de Talent Acquisition será inflar las expectativas del candidato hasta el punto que sean contrarias a la realidad de su próximo puesto y departamento. Si complementariamente conseguimos que su perfil no se ajuste a las exigencias de su rol, entonces ya será inmejorable el trabajo de este equipo de atracción del talento. Un 15 en la PAU de la amargura.

AXIOMA 2: HAZ QUE SE SIENTA AL BORDE DEL PRECIPICIO…

Una vez más este principio se puede aplicar en cualquier instante: cambiar criterios en último momento, no dar toda la información, compartir indicaciones y prioridades diferentes a cada stakeholder del equipo, adelantar fechas de entrega y luego no hacer caso del trabajo entregado… Pero, en el proceso de onboarding, es clave.

¿Por qué? Una vez que ya hemos conseguido en los primeros días —aplicando el Axioma 1— que el recurso tipo humano se encuentre con el ánimo cortado y lleno de dudas, se aplican este concepto de employee experience: dejarle abandonado. Nada de job description, ni acogerle y explicarle quién es quién, tardar días en dotarle de su equipo de trabajo (ordenador, mesa, móvil…) Eso sí, simultáneamente, pedirle sin rubor alguno, resultados. Importante: sin nada de información o formación para la acogida…

Siempre ayuda, en este momento del plan de acogida, las risitas por los pasillos del resto de empleados cuando el nuevo hace un comentario, o cuando pregunta algo, o pide ayuda… La risita tiene que ser como lluvia fina… cala más.

AXIOMA 3: HAZ QUE SIENTA QUE NO LLEGAN, QUE NUNCA ES SUFICIENTE…

«Pensábamos que tenías más experiencia», «Aquí trabajamos de verdad, esto es la Champion, no sé a qué estarías acostumbrado», «Aquí la gente viene aprendida: lo que no cuenta, cuento. Hay que cerrar operaciones ya…»

Estas frases tienen el poder de confundir y, al tiempo, movilizar el deseo de aceptación y logro de las personas. Y gracias a que son inconcretas, prejuiciosas y genéricas, son de tanta ayuda para que el empleado entre en el ciclo virtuoso de la amargura. Se esfuerza y esfuerza porque el recurso tipo humano aspira a ser aceptado y reconocido, pero como no sabe hacia dónde y cuánto le queda para llegar acaba frustrado, burn out

Con esta medida, sostenida en el tiempo, se consigue someter la tensión necesaria para que la persona deje de confiar en sí misma.

Se lo que estas pensando: «Vamos bien. Esto funciona.» Y solo vamos por el axioma 3. Nos quedan 10 para alcanzar la excelencia.

AXIOMA 4: DEJA CLARO QUE AQUÍ NO VENIMOS A HACER AMIGOS…

Al primer atisbo de algún intento de crear relaciones tipo humanas con el resto de empleados, hay que cortarlo de inmediato. No se puede tolerar que la persona llegue a experimentar momentos de tranquilidad, o de nexo y pertenencia, menos aún de risas o de confidencias… Ni tan siquiera por las redes. Prohíbe el uso de móviles en el trabajo hasta que no salgan por la puerta de oficina, que la persona no pueda encontrar ni un momento de respiro recibiendo un whatsapp de cariño o alegría de alguien querido.

Aquí hay que dejar claro que se viene a trabajar: son recursos productivos del tipo humano.

AXIOMA 5 (COMO COROLARIO DEL 4): … Y DA EJEMPLO DE ELLO. NO TITUBEES. EL EJEMPLO DE LOS JEFES Y SUPERIORES ES CLAVE PARA CREAR LA CULTURA DE LA AMARGURA

Fundamental que el ejercicio del liderazgo sea ejemplarizante: se distante, cultiva la falta de empatía, demuestra la variabilidad de tu carácter, se ciclotímico, trata de forma poco equitativa a los recursos tipo humanos, recompensa la sumisión al pensamiento del jefe y nunca practiques la meritocracia, no toleres el sentido del humor, ni las ideas… (ah, éstas, si son buenas, y de tus subordinados, apropiártelas de inmediato. No dejes pasar esta oportunidad).

También es crítico actuar rápido cuando algo no funciona o ante los errores. Culpa rápidamente al equipo buscando chivos expiatorios. Invítales a que se delaten y acusen entre ellos. Además, siempre es bueno ridiculizar al elegido para que sirva de lección a todos.

AXIOMA 6: CUIDA QUE EL ENTORNO DE TRABAJO SEA PRECARIO

No vaya a ser que los subordinados se crean que vienen a descansar. Además, se corre el riesgo de que si empiezas a cuidarles, se acostumbre y ya se sabe «a la gente le das la mano y te quitan la cartera».

La luz, mejor artificial. Mejor un poco hacinados para hacer equipo. Con ruido para que no se duerman. Frio en invierno y calor en verano, para evitar los contrastes cuando salgan a la calle. Los ordenadores tampoco hace falta que sean buenos o estén actualizados —no van a ser todo facilidades—. Que se vea los que son buenos de verdad y que no se amilanan ante la adversidad.

¿Y sobre teletrabajar? Ni en broma. Es un peligro. La gente se relaja y quizás hasta sientan algo de tranquilidad o paz al evitar los atascos de primera hora. Y, entonces, seguro que se tiran a la bartola y no aportan lo que deben.

Ay. Me encantaría seguir. Pero esta tribuna no da más de sí. En el próximo número revelaremos las siguientes 7 claves de cómo construir equipos amargados. ¿Podrás esperar hasta entonces?

Mientras tanto: practica con el ejemplo y potencia tu amargura. Será seguro contagioso y te llevará al éxito: construir equipos altamente amargados.

(1)

Personaje de otros de mis artículos, acrónimo de No Puedo Más.

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