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Cambios legislativos en materia laboral y de seguridad social en el primer trimestre de 2019

Por Felipe Manzano Sanz.

ABOGADO. [BOUZA-MANZANO ABOGADOS]

Capital Humano, Sección Relaciones Laborales, 4 de Abril de 2019, Wolters Kluwer España

I. Dispone el artículo 86 de la Constitución española de 1978 que, «En caso de extraordinaria y urgente necesidad, el Gobierno podrá dictar disposiciones legislativas provisionales que tomarán la forma de Decretos-leyes…». Es lo que se denomina, la potestad legislativa del poder ejecutivo.

Como el propio precepto constitucional establece, en su apartado 1, tal potestad legislativa tiene ciertos límites: aunque parezca obvio, en primer lugar está la urgencia; en segundo lugar, la necesidad; en tercer lugar que ambas circunstancias estén «arropadas» por la acción no ordinaria (es decir, que no se utilice el cauce habitual u ordinario del proyecto o de la proposición, para elaborar las leyes, lo que se regula en los artículos siguientes —87 a 91— del Texto Constitucional).

Pero debe destacarse, además, que los [Reales] Decretos-leyes tienen otras características limitativas que se regulan expresamente: a) son provisionales, porque deben ser inmediatamente sometidos a debate y votación de totalidad al Congreso de los Diputados, convocado al efecto si no estuviere reunido, en el plazo de los treinta días (1) siguientes a su promulgación, debiendo pronunciarse expresamente dentro de dicho plazo sobre su convalidación o derogación, para lo cual el Reglamento establecerá un procedimiento especial y sumario; y b) no pueden afectar al ordenamiento de las instituciones básicas del Estado, a los derechos, deberes y libertades de los ciudadanos regulados en el Título I, al régimen de las Comunidades Autónomas ni al Derecho electoral general. [cfr. apartado 2].

Ahora bien, ¿qué debe entenderse por «extraordinaria y urgente necesidad» y quién puede dilucidar acerca de esta cuestión? La respuesta es, aparentemente, sencilla: El Tribunal Constitucional (TC), porque así lo establece el artículo 161.1 de la Constitución, Tribunal que tiene jurisdicción en todo el territorio español y es competente para conocer… del recurso de inconstitucionalidad contra leyes y disposiciones normativas con fuerza de Ley. Y un Real Decreto-Ley es una disposición normativa con fuerza de Ley.

Son numerosas las Sentencias del TC, órgano garante de la adecuación de las Leyes y demás disposiciones normativas con fuerza de Ley a la Constitución, sobre el presupuesto habilitante para la validez de la utilización por el Gobierno de este recurso legislativo, es decir, de la extraordinaria y urgente necesidad o supuestos excepcionales que han de concurrir. Y, debe concluirse, que en general, ello está en relación directa con la materia de la que trata el Real Decreto-Ley y con la argumentación que el Gobierno ofrezca acerca de la necesidad urgente y extraordinaria.

Así, el Alto Tribunal define su doctrina del siguiente modo: Por un lado, que el artículo 86 de la Constitución, establece una habilitación al Gobierno para dictar normas con fuerza de ley, pero en la medida en que supone sustituir en su función al Parlamento, es una facultad excepcional al procedimiento legislativo ordinario que en consecuencia se encuentra sometida a estrictos requisitos. En concreto, es precisa la concurrencia de conexión entre la facultad legislativa excepcional y la existencia del presupuesto habilitante, o lo que es lo mismo, que se trate de una situación «de extraordinaria y urgente necesidad». Y, por otro lado, que, «el concepto de extraordinaria y urgente necesidad "no es una cláusula o expresión vacía de significado dentro de la cual el lógico margen de apreciación política del Gobierno se mueva libremente sin restricción alguna, sino, por el contrario, la constatación de un límite jurídico a la actuación mediante Decretos-leyes"; el control constitucional externo que corresponde a este Tribunal en la comprobación del necesario respeto a ese límite implica el análisis de dos elementos: los motivos que, habiendo sido tenidos en cuenta por el Gobierno en su aprobación, hayan sido explicitados de una forma razonada, y la existencia de una necesaria conexión entre la situación de urgencia definida y la medida concreta adoptada para subvenir a la misma. En esa misma doctrina constitucional está igualmente dicho que la comprobación del citado primer elemento debe realizarse mediante la valoración conjunta de los factores que en el criterio del Gobierno justificaron el uso del Decreto-ley y reflejados de modo singular "en la exposición de motivos de la norma, a lo largo del debate parlamentario de convalidación, y en el propio expediente de elaboración del (correspondiente Decreto-ley)"».

Dicho en otros términos: la cláusula de la extraordinaria y urgente necesidad no está vacía de contenido, si bien la función del TC es llevar a cabo un control externo, verificando, pero sin sustituirlo, el juicio político o de oportunidad que corresponde primordialmente al Gobierno y al Congreso de los Diputados en el ejercicio de la función de control parlamentario.

II. Sentado lo anterior, debemos abordar la materia que nos ocupa, es decir, las modificaciones legislativas que han sido aplicadas a través de Reales Decreto-Leyes en el primer trimestre de 2019 en materia laboral y de Seguridad Social. En concreto, hemos de referirnos al Real Decreto Ley 6/ 2019, de 1 de marzo (BOE del 7) y al Real Decreto-Ley 8/2019, de 8 de marzo (BOE del 12).

El primero, se intitula establece medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación y entró en vigor («causalmente») el día 8 de marzo de 2019, es decir, al día siguiente de su publicación en el Boletín Oficial del Estado.

El segundo, adopta medidas urgentes de protección social y de lucha contra la precariedad laboral en la jornada de trabajo y su vigencia se efectúa, para la mayoría de los artículos que contiene, el día 13 de marzo, pero otros artículos se aplicarán de manera diferida.

Por lo que respecta a las modificaciones introducidas por el primero en materia laboral y en materia de Seguridad Social, hay que decir que se da nueva redacción o se añaden, 18 modificaciones en la Ley del estatuto de los Trabajadores (LET), 14 en la Ley General de la Seguridad Social (LGSS), 1 en la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social (LISOS) y 8 en la Ley del Estatuto del Trabajo Autónomo (LTA). Además, se prevé, que «El Gobierno, en el plazo de seis meses, deberá dictar cuantas disposiciones sean necesarias para la aplicación y el desarrollo del presente real decreto-ley en las materias que sean de su competencia.».

Y, por lo que respecta al segundo Real Decreto-Ley, contiene 11 modificaciones de la LGSS, establece aspectos relativos a cuantías de diversas prestaciones; fomenta diversos aspectos de la contratación indefinida; y efectúa 2 modificaciones en la LET, 1 de la LISOS; y prevé la constitución de un grupo de expertos para la redacción de una nueva Ley del Estatuto de los Trabajadores, entre otras medidas.

A pesar de ser de general conocimiento, conviene recordar que estos dos Reales Decretos-Leyes, se promulgaron habiendo sido disueltas las Cortes Generales mediante Real Decreto publicado en el BOE el día 5 de marzo, estando, por tanto, el Gobierno en funciones y las Cortes Generales actúan, a los efectos del artículo 86 CE, según lo previsto en el 78 del propio Texto Constitucional, asumiendo las facultades de las Cámaras (es decir, asumiendo la facultad, en el plazo de treinta días de convalidar, o no, los Reales Decretos-Leyes promulgados).

III. En otro orden de cosas, cabe advertir, que, dada la profusión de las modificaciones introducidas, las cuales merecen, cuando menos, un mínimo comentario, a continuación destacamos un conjunto de las seis primeras de entre las 18 modificaciones introducidas por el Real Decreto-Ley 6/2019 en la LET; dejando para una segunda entrega, el resto.

1ª. En el artículo 9, dedicado a la validez del contrato, se añade un nuevo apartado 3 con la siguiente redacción: «3. En caso de nulidad por discriminación salarial por razón de sexo, el trabajador tendrá derecho a la retribución correspondiente al trabajo igual o de igual valor». [Queda por determinar si las menciones «al trabajo igual o de igual valor» son sinónimas o tienen un significado diferente, pues parece que debería querer decir «al trabajo igual al de otro trabajador o al de otra trabajadora», porque, además, nótese, que aquí no se usa el lenguaje inclusivo, ya que no se expresa «el trabajador o la trabajadora»].

Asimismo, para poder entender globalmente la modificación, es necesario, [además de examinar (ver más adelante) la nueva redacción del artículo 28], transcribir los dos apartados existentes en dicho artículo antes de operar la modificación. «1. Si resultase nula solo una parte del contrato de trabajo, este permanecerá válido en lo restante, y se entenderá completado con los preceptos jurídicos adecuados conforme a lo dispuesto en el artículo 3.1.

Si el trabajador tuviera asignadas condiciones o retribuciones especiales en virtud de contraprestaciones establecidas en la parte no válida del contrato, el órgano de la jurisdicción social que a instancia de parte declare la nulidad hará el debido pronunciamiento sobre la subsistencia o supresión en todo o en parte de dichas condiciones o retribuciones.

2. En caso de que el contrato resultase nulo, el trabajador podrá exigir, por el trabajo que ya hubiese prestado, la remuneración consiguiente a un contrato válido».

2ª. Se modifican los segundos párrafos de las letras b) de los apartados 1 y 2 del artículo 11, dedicado a los contratos formativos, de tal manera que, con redacción idéntica tanto para el contrato de trabajo en prácticas como para los contratos de formación y aprendizaje se expresa que: «Las situaciones de incapacidad temporal, nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia y violencia de género interrumpirán el cómputo de la duración del contrato» dando mayor amplitud a los supuestos, ya que la redacción anterior rezaba « Las situaciones de incapacidad temporal, riesgo durante el embarazo, maternidad, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, riesgo durante la lactancia y paternidad interrumpirán el cómputo de la duración del contrato.».

3ª. En el artículo 12, dedicado a los contratos a tiempo parcial y al contrato de relevo, se ha modificado la letra d) de su apartado 4, con la siguiente redacción: «d) Las personas trabajadoras a tiempo parcial tendrán los mismos derechos que los trabajadores a tiempo completo. Cuando corresponda en atención a su naturaleza, tales derechos serán reconocidos en las disposiciones legales y reglamentarias y en los convenios colectivos de manera proporcional, en función del tiempo trabajado, debiendo garantizarse en todo caso la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre mujeres y hombres.», siendo la novedad el último inciso.

4ª. Se modifica el apartado 2 del artículo 14 —período de prueba—, en el que los términos «el trabajador» se sustituyen por los de «la persona trabajadora»; asimismo, se introduce un segundo párrafo en dicho apartado en el que se establece que «La resolución a instancia empresarial será nula en el caso de las trabajadoras por razón de embarazo, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del período de suspensión a que se refiere el artículo 48.4, o maternidad, salvo que concurran motivos no relacionados con el embarazo o maternidad.», precepto que, presumiblemente, de mantenerse en estos términos dará abundante casuística judicial.

También ha quedado modificado el apartado 2, del mismo artículo, en una redacción similar a la operada en el primer párrafo del apartado 1 y en la letra b de los apartados 1 y 2 del artículo 11: «3. Transcurrido el período de prueba sin que se haya producido el desistimiento, el contrato producirá plenos efectos, computándose el tiempo de los servicios prestados en la antigüedad de la persona trabajadora en la empresa.

Las situaciones de incapacidad temporal, nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia y violencia de género, que afecten a la persona trabajadora durante el período de prueba, interrumpen el cómputo del mismo siempre que se produzca acuerdo entre ambas partes.»

5ª. En el artículo 22 —clasificación profesional— se introduce, en su apartado 3, una modificación que, en principio, parece alejada de la claridad jurídica que el precepto tenía anteriormente, pues esta era: «3. La definición de los grupos profesionales se ajustará a criterios y sistemas que tengan como objeto garantizar la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre mujeres y hombres.»; mientras que la nueva redacción tiene el siguiente tenor: «La definición de los grupos profesionales se ajustará a criterios y sistemas que, basados en un análisis correlacional entre sesgos de género, puestos de trabajo, criterios de encuadramiento y retribuciones, tengan como objeto garantizar la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre mujeres y hombres. Estos criterios y sistemas, en todo caso, cumplirán con lo previsto en el artículo 28.1.»

6ª. Precisamente, el artículo 28, «Igualdad de remuneración por razón de sexo» se ve incrementado en su redacción, con tres amplios apartados que aumentan las obligaciones empresariales, en especial, para aquellas empresas de cincuenta o más trabajadores; lo que el precepto era antes de ser reformado, tenía la redacción que ahora corresponde al primer párrafo del apartado 1. « 1. El empresario está obligado a pagar por la prestación de un trabajo de igual valor la misma retribución, satisfecha directa o indirectamente, y cualquiera que sea la naturaleza de la misma, salarial o extrasalarial, sin que pueda producirse discriminación alguna por razón de sexo en ninguno de los elementos o condiciones de aquella.

Un trabajo tendrá igual valor que otro cuando la naturaleza de las funciones o tareas efectivamente encomendadas, las condiciones educativas, profesionales o de formación exigidas para su ejercicio, los factores estrictamente relacionados con su desempeño y las condiciones laborales en las que dichas actividades se llevan a cabo en realidad sean equivalentes.

2. El empresario está obligado a llevar un registro con los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de su plantilla, desagregados por sexo y distribuidos por grupos profesionales, categorías profesionales o puestos de trabajo iguales o de igual valor.

Las personas trabajadoras tienen derecho a acceder, a través de la representación legal de los trabajadores en la empresa, al registro salarial de su empresa.

3. Cuando en una empresa con al menos cincuenta trabajadores, el promedio de las retribuciones a los trabajadores de un sexo sea superior a los del otro en un veinticinco por ciento o más, tomando el conjunto de la masa salarial o la media de las percepciones satisfechas, el empresario deberá incluir en el Registro salarial una justificación de que dicha diferencia responde a motivos no relacionados con el sexo de las personas trabajadoras.».

En definitiva, pormenorizadas modificaciones cuya implementación y efectividad habrá de comprobarse con la práctica empresarial, inspectora y judicial.

(1)

Si bien, Durante el plazo establecido en el apartado anterior, las Cortes podrán tramitarlos como proyectos de Ley por el procedimiento de urgencia

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