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Software de RRHH para medir las iniciativas de Diversidad e Inclusión

Meybel Sanoja

Asesora de Soluciones HCM de Cezanne HR España

Capital Humano, Nº 378, Sección Tendencias / Tribuna, Septiembre 2022, Wolters Kluwer

Saber qué métricas puedes/debes incluir en tu Cuadro de Mando de RRHH es crucial. Las métricas correctas separan una estrategia de Diversidad de éxito de una ineficaz.

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Apostar por la Diversidad, Igualdad e Inclusión (DEI) es mucho más que una declaración de intenciones. La estrategia DEI importa. Y, no solo porque implica hacer lo correcto. También porque impulsa el éxito del negocio. Si bien está claro que las iniciativas sólidas de Diversidad están muy vinculadas a la cultura corporativa y al apoyo ejecutivo, RRHH juega un papel clave en el diseño y mantenimiento de una fuerza laboral diversa e inclusiva.

Los procesos de selección justos e imparciales, las evaluaciones basadas —de verdad— en el desempeño, en el mérito y en la competencia o la formación de los líderes para evitar los sesgos, la planificación del desarrollo profesional, … Todo, aplica para construir una fuerza laboral diversa e inclusiva. Un capital humano en el que se promueva la equidad y se valore a cada empleado por lo que aporta, y no, por su condición social, sexual o racial.

Esto está muy bien, pero ¿cómo saber si algo funciona o no, si no miras el resultado? Las métricas desempeñan un papel fundamental para ayudar a RRHH a tomar decisiones mejor informadas sobre su plantilla. Y, en el caso concreto de las métricas sobre diversidad, estas pueden ayudar a mejorar las prácticas corporativas sobre DEI.

Muchas veces nos encontramos con que las iniciativas de Diversidad, Equidad e Inclusión se ponen en marcha en un intento de reducir el sesgo inconsciente. O la discriminación —no intencionada— en el lugar de trabajo. Sin embargo, muchas de esas iniciativas acaban siendo ineficaces porque no utilizan las métricas adecuadas con las que podrían detectar problemas sobre diversidad. O bien, obtener información adecuada para tomar decisiones más acertadas.

Entonces, la pregunta correcta sería: ¿Cómo puede saber RRHH que está en el camino correcto? La respuesta, es sencilla. Básicamente midiendo. Así que, vayamos por partes:

¿QUÉ SON LAS MÉTRICAS DE LA DIVERSIDAD?

Las métricas de diversidad son los valores numéricos medibles que ayudan a RRHH a ver la demografía de la plantilla. Y a evaluar los esfuerzos de la empresa hacia las prácticas inclusivas. Al igual que otras métricas para RRHH, las métricas de diversidad te permiten conocer mejor a tu plantilla. Y, tomar el pulso a la «salud» general de la empresa.

¿CÓMO MEDIR LA DIVERSIDAD, EQUIDAD E INCLUSIÓN?

Las personas son individuos con diferencias y luchas individuales y los KPI de RRHH no siempre reflejan estas complejidades.

Al abordar la DEI en el lugar de trabajo, es importante pensar en un concepto conocido como «interseccionalidad». En resumen, la interseccionalidad consiste en respetar las distintas realidades de las personas. Un modelo interseccional no obliga a los empleados a encajar en una sola categoría.

Por ejemplo, puede que un empleado sea una mujer de mediana edad e inmigrante. Y, que además sea madre. Puede haber varias realidades y prejuicios a los que se enfrenta, que no se reflejan necesariamente en un único KPI.

Por eso, es importante tener en cuenta varias métricas para obtener la imagen completa. Cada empleado y cada lugar de trabajo es diferente. Al crear Informes y Cuadros de Mando de Diversidad, RRHH podrá disponer de información analítica de personas concretas. Pero también, información analítica sobre la plantilla en general, y tener así, una visión de equipo.

Para obtener esa «imagen completa» recursos humanos podría personalizar sus informes y obtener información relevante sobre aspectos concretos como la paridad de género o la igualdad salarial.

¿QUÉ MÉTRICAS DE DIVERSIDAD PUEDES INCLUIR EN TU CUADRO DE MANDO?

Saber qué métricas puedes/debes incluir en tu Cuadro de Mando de RRHH es crucial. Las métricas correctas separan una estrategia de Diversidad de éxito de una ineficaz.

Para responder a esta pregunta, los profesionales de RRHH deben observar su plantilla y determinar dónde hay margen de mejora.

¿Existe un desequilibrio de género extremo en determinados departamentos? ¿Se enfrenta la empresa a un sesgo de edad? ¿Están ciertas poblaciones insatisfechas con la cultura de la empresa? ¿Hay una rotación de personal elevada?

Con el fin de aprovechar los KPI para realizar cambios sustanciales, RRHH debería considerar las métricas relacionadas con la contratación, la promoción, la satisfacción de los empleados y la fidelización. Las encuestas de clima son una buena solución —rápida y sencilla— para tomar el pulso al sentir de la plantilla. Al ser anónimas, además, proporcionan la libertad que todos necesitan para expresar, de verdad, sus opiniones.

HERRAMIENTAS PARA ALCANZAR LOS OBJETIVOS DE LA DEI

Como decía al principio, las métricas no revelan todos los matices que forman parte de la garantía de un lugar de trabajo diverso e inclusivo. Pero pueden ayudar a RRHH a visualizar la representación desproporcionada de determinados grupos. Y a detectar prácticas y problemas exclusivos.

Recuerda que el objetivo debe ser siempre ayudar a que todos se sientan capacitados y seguros para alcanzar el éxito. Utilizar las métricas para el seguimiento de las iniciativas DEI ayuda a RRHH a encontrar nuevas formas de crear una plantilla, de verdad, diversa, solidaria e inclusiva.

Y, para hacer ese seguimiento de las métricas lo más sencillo posible, los equipos de RRHH que utilicen un software de RRHH podrán beneficiarse de la automatización de Informes Personalizados. Informes que muestran, de forma intuitiva y fácil, los datos demográficos necesarios para tomar las decisiones correctas.

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