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Patricia Oliva: Directora General de Danone Specialized Nutrition

"Publicamos el número de mujeres por nivel profesional y en procesos de promoción. Así evitamos sesgos"

  • 23-11-2020 |

    José Miguel Barjola Merino

  • Alcanzar la igualdad de género y romper la brecha salarial es aún una tarea pendiente en el mundo empresarial. Para conseguirlo, Danone aplica criterios de transparencia salarial y mira con lupa cualquier anomalía en sus procesos de promoción. Lo explica Patricia Oliva, Directora General de Danone Specialized Nutrition

José Miguel Barjola Merino

Redactor de Capital Humano

Las trabajadoras españolas aún deben luchar contra graves barreras salariales. Así lo reflejan los datos: ellas cobran un 14 por ciento menos y el 62 por ciento gana por debajo del salario mínimo profesional, según un informe de Eurostat sobre igualdad empresarial en 2018.

Muchas compañías aplican ambiciosos planes de igualdad para corregir estas diferencias. Es el caso Danone donde para conseguirlo apuestan por la transparencia de las bandas salariales y el control exhaustivo de sus procesos de promoción y selección para detectar cualquier discriminación o sesgo. Lo explica para Capital HumanoPatricia Oliva, Directora General de Danone Specialized Nutrition.

Pregunta.- Según el Foro Económico y Mundial, la diferencia salarial entre hombres y mujeres en España es de un 25 por ciento. Eurostat cifra la diferencia en un 14 por ciento. ¿Cómo trabaja Danone para cambiar esta realidad?

Patricia Oliva.- Trabajar para y por la diversidad, en todas sus formas, no sólo la de género, es una de las prioridades para Danone. Entre nuestras convicciones está la de que la diversidad es fuente de riqueza. Está demostrado que, en los equipos más diversos, se generan unas conversaciones de mayor riqueza con todo lo que ello conlleva: se identifican mejor los riesgos, se generan ideas más creativas, se desarrolla mayor proximidad con el consumidor, y, en general, hay mejores índices de bienestar. En definitiva, se toman mejores decisiones, y eso genera mejores resultados a las empresas.

Nuestro objetivo no es sólo favorecer la diversidad, sino desarrollar una cultura inclusiva. Es decir, ayudar a nuestros empleados a tomar conciencia de los sesgos y estereotipos inconscientes que todos tenemos, y como éstos afectan a las formas de trabajar, para poder eliminarlos.

Lo hacemos, no sólo a través de acciones de sensibilización, campañas, talleres, formaciones, y ponencias, para llegar al máximo número de personas; sino también en los propios procesos y políticas de la compañía, como, por ejemplo, formando a los equipos de selección y a todos los «hiring managers» para reducir los sesgos en el proceso de selección.

En concreto con respecto a los salarios, Danone trabaja con bandas salariales en función de los niveles organizativos desde hace más de 10 años. Estas bandas salariales se definen exclusivamente en base a los estudios de retribución de otras empresas, la situación económica, la estrategia de la compañía… y nunca teniendo en cuenta el género o cualquier otra condición personal.

Por tanto, cuando las personas de evolución de nivel dentro de la organización, se les posiciona en la banda de su nuevo nivel con independencia de su género.

Además, desde hace varios años, en la revisión salarial anual, los empleados reciben la información de su posición con respecto a la banda para que sepan de forma transparente cómo están pagados con respecto a esas bandas de compañía.

Con este sistema que tenemos implantado desde hace años, no tenemos brecha salarial por género en nuestra organización porque el género no es un criterio que se tiene en cuenta para la definición de los salarios de las personas.

P.- Una de las grandes barreras para lograr la igualdad es el escaso apoyo a la maternidad en las firmas. Medidas como ampliar los permisos, pagar guarderías, complementar los salarios durante las bajas… ¿Qué planes habéis puesto en marcha en este sentido?

PO.- En el ámbito del desarrollo profesional, pensamos que podemos seguir mejorando, si momentos tan especiales, como la maternidad, no son un freno para la carrera y si el nivel de sacrificio personal que han tenido que hacer las generaciones actuales no lo tienen que hacer las futuras. En este sentido, sabemos que las madres (y por supuesto también los padres) desarrollan habilidades que también son útiles para la empresa.

En Danone ayudamos a las mujeres que quieren ser madres completando hasta el 100% de su salario durante su baja de maternidad, o facilitando dos semanas adicionales de permiso, ayudas guardería o escolares hasta la mayoría de edad de los hijos, entre otras medidas. Gracias a todo ello, si Danone España fuera un país, nuestro ratio de natalidad sería un 40% superior al del país.

P.- Muchas mujeres en el confinamiento se han visto obligadas a compaginar el trabajo con el cuidado de los niños. ¿Qué medidas habéis llevado a cabo para garantizar la paridad durante el teletrabajo?

PO.- En Danone, antes incluso del confinamiento, activamos el teletrabajo para todas las posiciones de oficinas, y desde la desescalada, hemos dejado como opción voluntaria la asistencia a oficinas, de forma que cada Danoner (madres o padres, pero también Danoners que puedan tener gente mayor a su cargo) pueda organizarse como mejor le convenga para conciliar lo mejor posible su trabajo con su vida personal en unos meses que consideramos que han sido muy complicados para muchas personas.

También hemos ofrecido apoyo psicológico ampliado a través de nuestro seguro médico que es gratuito para todos nuestros Danoners.

Adicionalmente, durante todo el confinamiento hemos estado ofreciendo opciones de animación para toda la familia con el fin de proporcionar de forma sencilla y accesible las mejores opciones disponibles y hemos estado recordando continuamente la importancia de la desconexión digital y el descanso de los equipos en un momento donde era más importante que nunca separar la parte profesional de la personal durante algunas horas al día.

Todas estas acciones han sido muy bien valoradas por todos nuestros Danoners en las diferentes encuestas de clima laboral que hemos ido lanzando cada 3-4 semanas desde el mes de abril.

P.- Contáis con una red de empleados voluntarios para vigilar que no existan sesgos en procesos de contratación o en los planes de remuneración. ¿Cómo funciona este grupo?

PO.- En Danone todo el equipo de selección está formado en sesgos inconscientes para asegurar que no hay sesgos durante el proceso de selección.

Después, todos nuestros procesos de remuneración se revisan con campanas de Gauss por género para asegurar que no tenemos desviación por género en la evaluación del potencial y del rendimiento, que son las dos variables que se tienen en cuenta para definir los planes de remuneración anuales, siempre dentro de las bandas salariales conocidas para cada nivel organizativo.

Adicionalmente, en Danone hemos creado un grupo de Inclusive Diversity Champions, un equipo voluntario dentro de la empresa que se compromete a velar por una cultura diversa e inclusiva, actuando como catalizador del cambio.

Gracias a este grupo, podemos tener más músculo para asegurar que no se producen situaciones no inclusivas en la organización y podemos corregirlas rápidamente en el caso de que se produzcan y vayan a mayores. Por ejemplo, hemos generado una guía de vocabulario inclusivo y estos voluntarios pueden ayudarnos a asegurar que no se están usando palabras que podrían ser poco respetuosas para algún colectivo. Contar con este equipo nos permite avanzar para que vayan extendiéndose los buenos comportamientos y alcancen a toda la compañía.

Además, todo este equipo está invitado a la definición de acciones de Diversidad Inclusiva que la compañía pone en marcha cada año, de forma que son al mismo tiempo creadores del cambio que ellos mismos nos van a ayudar a impulsar.

P.- ¿Qué campañas de sensibilización habéis lanzado para concienciar sobre la igualdad entre los empleados?

PO.- En Danone estamos adscritos a los principios de la ONU de #HeForShe y uno de los padrinos de este movimiento es Emmanuel Faber, nuestro CEO Global. Tenemos una exposición bastante alta sobre nuestro apoyo a este movimiento y hacemos campañas internas para que los empleados se inscriban a este movimiento a título personal.

Además, tratamos que nuestras marcas se vayan transformando en marcas manifiesto, que tengan una doble misión. Queremos que nuestros productos contribuyan al bienestar social, un ejemplo de ello- dentro de la división de Danone Specialized Nutrition- es nuestra marca Almirón, que apoya las decisiones de las mujeres que son madres.

También algunas de nuestras managers participan en programas externos de desarrollo de futuras directoras, con programas que fomentan el mentoring cruzado de hombres y mujeres y que permiten que algunos de nuestros directores puedan tomar un rol activo en materia de diversidad de género.

P.- Es conocida la intención del Gobierno de reforzar los planes de igualdad de las grandes empresas y su registro. ¿En qué consiste el Plan de Igualdad de Danone en la actualidad?

PO.- Danone dispone de un plan de Igualdad desde el año 2009, que está registrado y publicado oficialmente en el BOE.

El plan de Igualdad cubre aspectos como la selección y reclutamiento, la formación, compensación y beneficios, comunicación, desarrollo de recursos (vacantes y promociones), prevención de riesgos laborales y prevención del acoso para asegurar que garantizamos la igualdad entre hombres y mujeres en todos estos aspectos.

Para la prevención del acoso, existe además un protocolo adicional específico de actuación ante la denuncia de un posible caso de acoso, tanto si es laboral como sexual.

Adicionalmente a estos dos planes, que tienen más de 10 años, desde hace casi dos años, el grupo Danone definió una política de Diversidad Inclusiva que define el marco de referencia que queríamos tener en esta materia. Esto no quiere decir que no fuera un tema que se estuviera trabajando, pero no teníamos una guía específica de lo que queríamos que significase la Diversidad Inclusiva para Danone. Esta política lo que pretende es ayudarnos a trabajar los temas de diversidad de género, edad, nacionalidad… no sólo para fomentar la diversidad, si no para también conseguir la inclusión que permita sacar el máximo partido a esa diversidad. Dentro de esta política, se incluye además el compromiso externo: creemos que como empresa de gran magnitud, que somos, y con la doble misión que desarrollamos, tenemos el deber social de dar ejemplo para que otras empresas públicas y privadas se involucren. Queremos marcar el ritmo e impulsar mayores avances en estos temas.

P.- El Gobierno ha puesto en marcha un reglamento para garantizar la igualdad retributiva entre mujeres y hombres y regular la 'transparencia retributiva', un concepto en boga. Hoy son poquísimas las empresas que hacen públicos su política retributiva en España. ¿Está preparada Danone para estas novedades?

PO.- Sí, como hemos comentado antes, Danone trabaja desde hace más de 10 años con bandas salariales por nivel organizativo que son conocidas por todos los empleados.

Desde hace años miramos si tenemos brecha salarial por género en cada uno de los niveles aislando las variables de antigüedad, rendimiento y potencial y no tenemos ningún tipo de brecha salarial por género, por lo que estaremos listos para publicarlo cuando sea necesario.

P.- En Alemania, por ejemplo, las nóminas de los trabajadores cuentan con información del salario medio distribuido por género. Las trabajadoras disponen además de otras herramientas de transparencia y registros para comprobar si existe discriminación respecto a sus compañeros. ¿Qué medidas cuenta Danone en esta dirección, o cuáles estaría dispuesta a implementar?

PO.- En Danone contamos con un plan de igualdad desde hace más de 10 años que cubre muchos aspectos, entre ellos las bandas salariales que son públicas y conocidas. Cada empleado conoce su posición en banda y por tanto sabe cómo está pagado con respecto a sus compañeros y compañeras de su mismo nivel.

Adicionalmente, medimos y publicamos el porcentaje de mujeres que hay por nivel, el porcentaje de promociones por nivel, e incluso el porcentaje de candidatas que han llegado a la fase final de una promoción. También medimos el porcentaje de mujeres que contratamos en cada nivel, y para cada indicador tenemos un objetivo que —en caso de desviarse— se analizan las causas y, si no son por oferta del mercado, se ponen en marcha medidas correctoras.

Todos estos indicadores guían nuestra política de diversidad de género, pero obviamente por sí solos no son suficientes, hay otros aspectos a abordar simultáneamente que hemos activado a lo largo de los años para llegar a los niveles actuales de paridad en prácticamente todos los niveles, como son: formaciones en sesgos inconscientes para la contratación, campañas de sensibilización entre empleados, apoyo en políticas parentales y flexibilización de horarios, entre otros.

P.- En vuestra firma medís el porcentaje de mujeres por niveles para corregir posibles discriminaciones. Controláis incluso el porcentaje de candidatas que llegan a las fases finales de promoción. ¿Qué porcentaje de mujeres existe actualmente en la compañía? ¿Cómo se reparten los datos según nivel profesional?

PO.- En nuestro caso, el porcentaje de mujeres en los diferentes niveles de la organización ha ido subiendo significativamente en todos los niveles hasta estar prácticamente en paridad en todos.

En España, en el nivel de manager tenemos ya un 51%, en el nivel de directoras un 38% y en el nivel de ejecutivas un 40%.

Esta evolución nos permite tener un comparativo bastante positivo versus otras empresas. Trabajar para y por la diversidad, en todas sus formas, no sólo la de género, es una de las prioridades de nuestra compañía.

P.- ¿Cuántas mujeres ocupan hoy un asiento el consejo de administración en Danone? ¿Qué porcentaje supone?

PO.- Nuestra compañía ha sido reconocida por el Índice de Igualdad de Género de Bloomberg. Sólo lo tienen 230 empresas en el mundo. Este sello premia la presencia de mujeres en puestos directivos y que no exista una brecha salarial.

A nivel mundial, el % de mujeres en nuestro Comité Ejecutivo (el órgano de mayor poder de decisión a nivel mundial) es superior al 40%, del mismo modo que el Consejo de Administración, asignatura pendiente de muchas empresas, también supera el 40%.

P.- ¿Alguna mujer ha presidido alguna vez la compañía? ¿Es posible que en un futuro próximo se pueda ver una mujer en la cúspide?

PO.- Seguro que llegará algún día, no sólo en Danone, si no cada vez en más empresas.

Mientras lo consigamos, invito a las mujeres a creer en ellas mismas, hoy en día hay muchos más referentes de mujeres, la mayoría muy inspiradores, pero aun así, mi consejo es ser nosotras mismas y aportar autenticidad porque sólo así podremos ser nuestra mejor versión.

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