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Indra, la diversidad como pilar de su transformación cultural

  • 10-3-2021 | Irene Ruiz De Valbuena
  • Por segundo año consecutivo, Indra forma parte del Bloomberg Gender-Equality Index. Un reconocimiento a sus políticas de diversidad de género por las que ha logrado reducir su brecha salarial a un 3%, aumentar la proporción de mujeres en su plantilla hasta alcanzar 34,13% o contar con un Consejo de Administración en el que el 38,5% de sus miembros son mujeres.
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Desde hace años la diversidad en Indra es una prioridad estratégica en la que todas las áreas de la compañía deben alinearse. Además, precisa Maribel Jiménez, responsable de Experiencia de Empleado de Indra, debe haber un órgano de Gobierno centralizado liderado por un equipo de diversidad que se ocupe del lanzamiento y desarrollo de estas alternativas y, por supuesto, siempre contar con el impulso de alta dirección, añade.

Entre sus acciones más destacadas en materia de diversidad destacan la escucha activa de los trabajadores, la promoción de la contratación directa de personas diversas, las campañas de afloración, la formación en sesgos inconscientes y sensibilización sobre la importancia de un entorno de trabajo inclusivo y la creación de un programa de vocaciones tecnológicas para niñas.

Y es que precisamente el tecnológico es un sector muy masculinizado históricamente en el que existe un déficit de estudiantes y profesionales con perfiles científico-técnicos, que es especialmente acusado en el caso de las mujeres. Por tanto, conseguir la incorporación de mujeres a carreras STEM en un contexto en el que el mercado laboral demanda cada vez más estos perfiles profesionales, es un importante reto para reducir la brecha de género en el empleo. Conscientes de ello, desde Indra, han creado un programa de vocaciones tecnológicas que incluye hack-days, tanto con estudiantes STEM, para reafirmar su vocación de trabajar en una empresa tecnológica, como con niñas, para despertar su interés por carreras tecnológicas.

Como explica Maribel Jiménez todas estas iniciativas tienen un importante impacto en el crecimiento global sostenible ya que permite que todos los colectivos se sientan integrados, fomentando la innovación, la creatividad y el talento, y generando nuevas oportunidades de negocio y acceso a nuevos clientes, motivación y un mejor ambiente de trabajo. Además, desde un punto de vista más concreto, estas políticas han supuesto que la brecha salarial se reduzca a un 3%, muy por debajo de la media del sector, y a que la compañía cuente con una presencia de mujeres de cerca del 35%, superior a la media del sector.

Fruto de todo ello, Indra es una de las 18 empresas españolas y de las 38 compañías del sector tecnológico de todo el mundo que forman parte del Bloomberg Gender-Equality Index 2021. La valoración de Indra ha sido especialmente positiva en lo que se refiere a la divulgación de sus políticas, buenas prácticas y datos de diversidad, con un 89,39% sobre el total; y en igualdad y paridad salarial de género, categoría en la que la tecnológica ha obtenido una puntuación del 86,67%.

Brecha salarial del 3%

La brecha salarial, es decir, el porcentaje que las mujeres cobran menos que los hombres, considerando posiciones y responsabilidades análogas, se mantiene en el 3% en Indra en los últimos tres años. Desde Indra atribuyen la reducción de la brecha salarial, muy inferior a la media de las empresas del sector, a varios factores, entre ellos que llevan muchos años con una estrategia de diversidad con foco en igualdad, que cuentan con el impulso de alta dirección o, que disponen de procedimientos objetivos de selección, desarrollo y evaluación que aseguran la igualdad y la meritocracia.

En cuanto al origen de esta diferencia de salarios entre hombres y mujeres en la compañía, desde Indra insisten en que no procede de un único origen, sino que tiene causas muy diversas desde las derivadas de las condiciones y convenios de empresas previas que han sido adquiridas por la tecnológica hasta casos en los que simplemente hay diferencia salarial porque el porcentaje de mujeres con jornada reducida para el cuidado de la familia es mayor que el de los hombres.

Para atajar las causas de la brecha salarial en la compañía, explica Maribel Jiménez, Indra trabaja con herramientas de registro y people analytics que les permiten hacer un mejor seguimiento y un análisis más exhaustivo de cara a una mayor transparencia.

Presencia de mujeres en la empresa y en su consejo de administración

La proporción de mujeres en Indra ha mejorado en los últimos años, alcanzando con un 34,13% de mujeres en su plantilla y con un 24,84% en los niveles de gestión y dirección. Asimismo, en el Consejo de Administración de Indra hay un 38,5% de presencia femenina, que asciende a un 57,14% si solo se tienen en cuenta los consejeros independientes. Indra es, además, una de las cuatro compañías del Ibex-35 que tiene una mujer como consejera ejecutiva: Cristina Ruiz, consejera directora general de Tecnologías de la Información.

Estas cifras son el resultado según señala Maribel Jiménez, de la apuesta de la compañía por medidas de conciliación superiores a las que exige la ley para que las mujeres cada vez estén menos afectadas en este sentido y para que los hombres puedan coparticipar en esas tareas de cuidado. Además, la responsable de Experiencia de Empleado de Indra, también aribuye el crecimiento de la presencia de mujeres a la co-creación con grupos de empleados de la definición la estrategia de igualdad de la empresa; las sesiones de coaching grupal con mujeres del equipo de gestión; el ciclo “Mujeres que inspiran”, para dar a conocer a trabajadoras de Indra que sirvan como referentes; o el hack day dirigido a mujeres universitarias.

Retos en diversidad para 2021 en Indra

A pesar de todos los avances en el terreno de la diversidad de género, Maribel Jiménez insiste en que queda camino por recorrer y el principal desafío de la compañía es evolucionar desde una estrategia de diversidad a integrar la diversidad en un nuevo modelo de gestión inclusivo. Para ello, sostiene, que hay que conseguir que la diversidad no sea solo un asunto de Recursos Humanos, sino que impregne toda la organización y sea más global. “Hay que pasar de realizar acciones o iniciativas aisladas, aunque sean también importantes, a una gestión, un liderazgo y una cultura verdaderamente inclusivos” afirma.

En este sentido, promover una cultura inclusiva, luchar contra prejuicios y estereotipos, garantizar la meritocracia y la igualdad de oportunidades en todos los procesos, y ofrecer referentes profesionales que reflejen esa diversidad; son algunas de las prioridades de Indra para este 2021, concluye Maribel Jiménez.

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