Si tuviéramos que elegir una palabra sobre la que vaya a cabalgar el futuro próximo del mercado de trabajo ésa sería TALENTO. Su atracción, desarrollo y manutención ocupa el 100 por ciento del tiempo del área de RR.HH. y de la empresa en general. Pero ¿qué es el talento? La RAE lo recoge como inteligencia o aptitud, que asociada a al individuo, se traduce en persona inteligente o apta para una determinada ocupación. Pero, en un mundo que cambia a una velocidad apabullante y en el que todo se ha vuelto inteligente, ¿realmente sabemos reconocerla?
Tenemos ciudades inteligentes, catedrales inteligentes,calles inteligentes,carreteras inteligentes, electrodomésticos inteligentes… La inteligencia está de moda y además es viral, pero ¿en qué consiste? La palabra inteligencia, viene del latín "intus", que significa "entre" y "legere", que significa "escoger". Es decir, la inteligencia no es otra cosa que saber escoger. Se trata, pues, de anticipar el futuro, pero no de manera mágica, sino en base a conocimientos y son esos conocimientos, y la rapidez que tengamos para ser capaces de aprenderlos, los que nos convierten en inteligentes y por tanto talentosos y deseables para el mercado.
Podría parecer que las nuevas generaciones tienen más fácil lo de cumplir con el requisito del talento, por aquello de tener los conocimientos más frescos y su learnability más dispuesta, pero lo cierto es que el 72 por ciento de las empresas españolas tienen problemas para encontrar personal cualificado que cubra los puestos de trabajo, según la guía del mercado laboral 2017 publicada por Hays, y que el número de matriculados en las formaciones STEM (acrónimo en inglés de science, technology, engineering y mathematics) cae en picado a un ritmo anual del 3,3 por ciento (1) , a pesar de ser las más demandadas por las empresas para los próximos años.
Figura 1.
La situación de la fuerza laboral que ahora tiene entre 35 y 40 años no es mucho mejor, ya que, según un informe de McKinsey, hasta un tercio de ellos a nivel mundial tendrán que aprender nuevas habilidades y cambiar de ocupación para 2030, cosa que no es necesariamente problemática salvo por el hecho de que los conocimientos tendrán que buscárselos ellos mismos, porque las empresas no van a proporcionárselos a la velocidad que se los van a requerir.
Y por último está la llegada de los robots y la tan cacareada Inteligencia Artificial que, si bien no parece que vayan a acabar con el mercado laboral sino más bien salpimentarlo con nuevos trabajos aún por imaginar, sí auguran una automatización de ciertos roles que dará lugar a un aumento de la desigualdad laboral, ya que probablemente eliminen gradualmente los puestos de trabajo que exigen menos preparación, y por tanto sólo los trabajadores más cualificados serán los que obtendrán mejores salarios.
LEARNABILITY O LA REVOLUCIÓN DE LAS COMPETENCIAS
El conocimiento por tanto es, como lo ha sido siempre, la piedra filosofal sobre la que pivotarán las nuevas fronteras del trabajo. Ninguna organización puede funcionar sin conocimiento y ninguna sobrevivirá sin él. Pero una empresa no es capaz de adquirir conocimiento por sí misma. Son sus trabajadores, los encargados de dotarla de él y los que tendrán que contar con la velocidad y capacidad necesarias para hacerlo e ir formándose, por tanto, en las habilidades que precisa la compañía.
Habilidades cuyo ciclo de vida, dicho sea de paso, es cada vez más corto y que deben incluir tanto aspectos técnicos -o hard skills, como se conocen en la jerga del sector de los recursos humanos, relacionados con analítica avanzada, automatización, inteligencia artificial o ciberseguridad-, como aspectos actitudinales o soft skills, que son los que marcan, por ejemplo, la centralidad del cliente y la pasión por aprender y que están cobrando cada vez mayor importancia en el conjunto de habilidades digitales de un profesional.
En este sentido apunta también un informe de Manpower en relación a las competencias necesarias en el futuro, en donde la creatividad, la gestión de equipos, la inteligencia emocional y la negociación se postulan como las claves que permitirán a las personas mejorar a los robots, en lugar de ser sustituidas por ellos.
Fuente: Manpower
Esta fuerza de trabajo futura, que incluye hasta 5 generaciones distintas con valores y actitudes diferentes con respecto al trabajo, el reconocimiento y la recompensa, precisa a su vez de un nuevo estilo liderazgo donde el pensamiento abstracto, la capacidad de comunicación y la colaboración marcarán el rumbo.
La determinación, extraversión y motivación que habían sido hasta ahora los baluartes del modelo tradicional de liderazgo efectivo, se revelan cada vez más ineficaces frente a unas organizaciones líquidas en donde se precisa un liderazgo a todos los niveles.
Figura 2.
"Todos los empleados, en cualquier nivel de la organización, necesitan estar informados, preparados y capacitados para alcanzar los objetivos de la compañía. Ágiles e innovadores, los líderes modernos deben tener información basada en los datos, estar capacitados con las herramientas adecuadas y tener poder de autoridad" (2) .
Su perfil se convierte así en algo más parecido a un coach personal capaz de ayudar a los miembros del equipo a desarrollar sus habilidades, no sólo en lo relativo a las necesidades del negocio, sino también en lo referente a objetivos profesionales adicionales, enterrando por tanto la imagen del antiguo jefe-director.
Figura 3
EL AUGE DEL TRABAJO POR PROYECTOS
Finalmente, la nueva organización mundial va a dejar de considerar a los empleados como los trabajadores en plantilla para zambullirse de pleno en la "gig economy" (trabajo por proyectos), los trabajadores freelance e incluso el crowdsourcing.
El auge de la "gig economy" ha sido impulsado tanto por el nuevo pensamiento de los trabajadores como por la respuesta a las exigencias de los empleadores por un mercado laboral flexible. La investigación de Hudson en el informe "La nueva realidad laboral" demuestra que, a diferencia de sus predecesores, los jóvenes de 16 a 34 años están mucho más abiertos a la perspectiva del trabajo freelance o por proyectos, lo que refleja actitudes muy diferentes hacia el desarrollo profesional y el aprendizaje.
En lugar de pensar en términos de una "carrera" con una trayectoria ascendente, tenemos que empezar a pensar en una carrera en la que los profesionales se mueven de manera horizontal y transversal. Lo que en el mundo laboral se traduce en desear más que acceso a trabajo un método personalizado para ayudar a que sus carreras profesionales y vidas avancen.
Las relaciones puramente transaccionales no construirán confianza ni fidelidad a la marca, ya que ven que no existe un único trabajo de por vida, sino largas vidas laborales por delante, así que los empleadores deberán proceder de manera básicamente diferente para atraer, fidelizar y comprometer a las personas en carreras variadas a largo plazo.
Para ello cuentan con las fórmulas de empleo alternativas a través de una creciente variedad de opciones que pasan por: plataformas de trabajo freelance, eventual, por proyecto, a tiempo parcial, acuerdo contractual mediante un Enunciado del Trabajo (SOW), a petición, externalización abierta de tareas, encargos y acuerdos de intercambio. El propio ManpowerGroup Solutions apunta que casi la mitad de sus clientes hoy combinan trabajadores indefinidos y eventuales para lograr una solución justo a tiempo y la mejor combinación de habilidades. Y según los datos estadísticos, la mitad de las empresas planea aumentar la contratación de trabajadores eventuales en los próximos tres a cinco años (3) .
No obstante, aún no podemos dar por finiquitado el modelo tradicional de trabajo indefinido por tiempo completo de 40 horas semanales, que aún es el dominante, pero sí reconocer que la nueva "normalidad" para las personas y las empresas, en particular en mercados abiertos como los Estados Unidos y el Reino Unido, será el movimiento de talento dentro y fuera de las organizaciones.
"Actualmente, en una compañía de tecnología global vanguardista, el 49% de su talento con habilidades es contingente o temporal e incluye a aquellos que retienen propiedad intelectual y poseen habilidades críticas en ventas e ingeniería. Cada vez más, la norma consistirá en equipos completos de habilidades críticas empresariales no permanentes a medida que las organizaciones innovadoras se dan cuenta de que la composición de los recursos ya no se divide con facilidad entre el empleo tradicional y los modelos alternativos. La disolución del modelo laboral tradicional y, junto con él, la seguridad laboral generará un nuevo modelo que desafiará a las empresas y a los individuos para que encuentren el mejor equilibrio entre la flexibilidad y un marco de seguridad profesional en el mundo laboral del siglo XXI" (4) .
Figura 4
Fuente: Informe Manpower: Una revolución de las competencias.
Nos encontramos pues ante la emergencia de una revolución de las competencias, donde el éxito residirá en el equilibrio adecuado entre la tecnología, el talento y la conexión humana.